Phân tích tỷ lệ nghỉ việc không đơn thuần là theo dõi bao nhiêu nhân sự rời đi trong một giai đoạn, mà là cách doanh nghiệp “đọc vị” sức khỏe tổ chức thông qua dữ liệu nhân sự. Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp cho rằng turnover rate càng thấp càng tốt. Tuy nhiên, một tỷ lệ nghỉ việc quá thấp – thậm chí bằng 0 – chưa chắc phản ánh một hệ thống nhân sự hiệu quả.
Khi được phân tích đúng cách, tỷ lệ nghỉ việc không chỉ phản ánh rủi ro mà còn cho thấy những cơ hội tái cấu trúc và tối ưu nguồn lực:
Loại bỏ sự không phù hợp trong tổ chức: Một mức nghỉ việc hợp lý giúp doanh nghiệp sàng lọc những nhân sự không đáp ứng yêu cầu về năng lực, thái độ hoặc không còn phù hợp với định hướng phát triển.
Tạo dư địa đổi mới và tối ưu chi phí nhân sự: Sự luân chuyển nhân sự có kiểm soát mở ra cơ hội thu hút những tư duy mới, đồng thời giúp doanh nghiệp điều chỉnh quỹ lương theo hướng hiệu quả và bền vững hơn.
Phân tích tỷ lệ nghỉ việc đang trở thành một công cụ quản trị quan trọng giúp doanh nghiệp đọc rõ những biến động trong lực lượng lao động và điều chỉnh chiến lược nhân sự kịp thời. Trong vài năm gần đây, sau giai đoạn đại dịch và thay đổi sâu sắc trong nhu cầu nghề nghiệp, thị trường lao động Việt chứng kiến nhiều dấu hiệu cho thấy người lao động càng “cởi mở” với cơ hội mới và sẵn sàng thay đổi công việc nhanh hơn trước.
Thuật ngữ “The Great Resignation – Trào lưu nghỉ việc ồ ạt” bắt đầu lan rộng toàn cầu từ giữa năm 2021 và cũng có tác động rõ rệt đến thị trường lao động trong nước. Các khảo sát cho thấy mức độ người lao động tìm kiếm cơ hội mới trong vòng 6 tháng gần nhất lên tới gần 60% ở Việt Nam, phản ánh một lực lượng lao động rất linh hoạt nhưng cũng đầy rủi ro cho doanh nghiệp nếu không phân tích kỹ các động thái này.
Trong thực tế vận hành, việc nhân sự rời tổ chức không chỉ ảnh hưởng tới chi phí tuyển dụng, onboarding và đào tạo, mà còn ảnh hưởng tới hiệu suất, tinh thần đội nhóm,… Khi nhân sự trẻ dễ thay đổi công việc hơn, và nhiều người công khai tìm kiếm cơ hội mới trên các nền tảng nghề nghiệp, doanh nghiệp phải xem phân tích tỷ lệ nghỉ việc như một đầu việc chiến lược.
>> Doanh nghiệp cần nhìn và phân tích tỷ lệ nghỉ việc như một chỉ số dấu hiệu sớm của sức khỏe tổ chức — cảnh báo nơi nào mất cân bằng giữa kỳ vọng nhân sự và thực tế công việc, nơi nào cần cải thiện môi trường làm việc, lộ trình phát triển hoặc chính sách giữ chân thay vì chỉ dùng con số turnover rate đơn thuần để đánh giá “tốt – xấu”.
Phân tích tỷ lệ nghỉ việc qua các yếu tố tác động
Trong thực tế quản trị nhân sự, phân tích tỷ lệ nghỉ việc chỉ thực sự có ý nghĩa khi doanh nghiệp hiểu rõ nhân sự rời đi vì điều gì, chứ không chỉ bao nhiêu người đã rời đi. Tỷ lệ nghỉ việc luôn là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố tác động đồng thời, phản ánh cả chất lượng quản lý, chính sách nhân sự lẫn môi trường làm việc bên trong tổ chức.
Một số nhóm yếu tố thường tác động trực tiếp đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bao gồm:
Hiệu suất và sự phù hợp với công việc: Khi nhân viên liên tục không đạt mục tiêu, vấn đề không chỉ nằm ở năng lực cá nhân. Trong nhiều trường hợp, đó là dấu hiệu của việc phân công công việc chưa phù hợp, thiếu đào tạo, thiếu hỗ trợ từ quản lý hoặc KPI không phản ánh đúng thực tế. Nếu không được điều chỉnh kịp thời, nhân viên dễ rơi vào trạng thái mất động lực và chủ động rời bỏ tổ chức.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp: Một trong những nguyên nhân phổ biến nhất dẫn đến nghỉ việc là cảm giác “đứng yên tại chỗ”. Khi doanh nghiệp không có lộ trình phát triển rõ ràng, thiếu cơ hội học hỏi, thăng tiến hoặc luân chuyển vai trò, nhân sự – đặc biệt là nhóm có năng lực và còn trẻ – sẽ tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở bên ngoài.
Yếu tố kỷ luật và văn hóa nội bộ: Các hành động kỷ luật liên tiếp, quy định cứng nhắc hoặc cách xử lý thiếu minh bạch có thể tạo ra áp lực tâm lý lớn cho nhân viên. Trong nhiều trường hợp, nhân sự không chờ đến khi bị chấm dứt hợp đồng mà chủ động nghỉ việc để tránh một môi trường làm việc mà họ cảm thấy không an toàn hoặc không được tôn trọng.
Mức lương và đãi ngộ: Thu nhập không phải lúc nào cũng là lý do duy nhất, nhưng gần như luôn là yếu tố kích hoạt quyết định nghỉ việc. Khi nhân viên cảm thấy mức lương không tương xứng với khối lượng công việc, hiệu suất đóng góp hoặc thấp hơn mặt bằng thị trường, họ sẽ dễ bị “kéo” sang các cơ hội khác, đặc biệt trong giai đoạn thị trường lao động sôi động.
Chất lượng quản lý trực tiếp: Thực tế cho thấy, nhiều nhân sự không rời bỏ công ty mà rời bỏ người quản lý của mình. Phong cách lãnh đạo thiếu hỗ trợ, giao tiếp kém, thiên vị hoặc không ghi nhận nỗ lực của nhân viên có thể nhanh chóng làm suy giảm mức độ gắn kết và đẩy tỷ lệ nghỉ việc tăng cao.
Vì vậy, phân tích tỷ lệ nghỉ việc theo từng yếu tố tác động giúp doanh nghiệp nhìn rõ đâu là vấn đề mang tính hệ thống, đâu là rủi ro xuất phát từ quản lý, chính sách hay văn hóa. Đây chính là cơ sở để xây dựng các giải pháp giữ chân nhân sự bền vững, thay vì chỉ xử lý hậu quả khi tỷ lệ nghỉ việc đã tăng cao.
Chỉ số tỷ lệ nghỉ việc
Trong phân tích tỷ lệ nghỉ việc, turnover rate được hiểu là tỷ lệ nhân sự rời khỏi doanh nghiệp trong một khoảng thời gian xác định so với quy mô nhân sự trung bình trong cùng kỳ. Đây là chỉ số nền tảng giúp doanh nghiệp đánh giá mức độ ổn định của đội ngũ và sức khỏe tổ chức ở cấp độ tổng thể.
Tuy nhiên, giá trị thực sự của chỉ số nằm ở bối cảnh vận hành mà doanh nghiệp đang đối mặt. Một tỷ lệ nghỉ việc cao thường là tín hiệu cảnh báo về mức độ hài lòng của nhân viên, điều kiện làm việc hoặc chất lượng quản lý. Ngược lại, tỷ lệ nghỉ việc quá thấp trong thời gian dài cũng có thể phản ánh sự trì trệ, thiếu dịch chuyển năng lực và hạn chế cơ hội phát triển nội bộ.
Trong thực tế, phân tích tỷ lệ nghỉ việc chỉ phát huy giá trị khi doanh nghiệp sử dụng chỉ số này để trả lời các câu hỏi quản trị quan trọng:
Tỷ lệ nghỉ việc đang tập trung ở đâu? Theo phòng ban, vị trí, độ tuổi hay nhóm thâm niên – từ đó xác định rủi ro nhân sự mang tính hệ thống.
Xu hướng nghỉ việc đang nói lên điều gì về chính sách nhân sự hiện tại? Là vấn đề về đãi ngộ, lộ trình phát triển, môi trường làm việc hay năng lực quản lý trực tiếp.
Tỷ lệ giữ chân nhân viên
Khác với việc chỉ nhìn vào số người rời đi, retention rate trong phân tích tỷ lệ nghỉ viêc giúp doanh nghiệp nhìn rõ hơn những nhân sự nào đang ở lại và mức độ ổn định của lực lượng lao động cốt lõi. Một tỷ lệ giữ chân cao thường cho thấy môi trường làm việc lành mạnh, chính sách đãi ngộ phù hợp và các chiến lược giữ chân đang phát huy hiệu quả.
Tỷ lê nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện
Trong phân tích tỷ lệ nghỉ việc, việc phân biệt giữa nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp hiểu đúng bản chất của biến động nhân sự. Hai chỉ số này phản ánh những vấn đề rất khác nhau và dẫn đến các quyết định quản trị hoàn toàn khác nhau.
Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện đo lường phần trăm nhân sự chủ động rời khỏi doanh nghiệp theo quyết định cá nhân, chẳng hạn như xin nghỉ việc hoặc tự chấm dứt hợp đồng, thường gắn với các yếu tố như: cơ hội phát triển nghề nghiệp hạn chế, mức đãi ngộ chưa cạnh tranh, môi trường làm việc hoặc chất lượng quản lý trực tiếp.
Ngược lại, tỷ lệ nghỉ việc không tự nguyện phản ánh phần trăm nhân sự rời đi do quyết định từ phía doanh nghiệp, bao gồm sa thải, cắt giảm nhân sự hoặc chấm dứt hợp đồng do không đạt yêu cầu về hiệu suất.
Trong phân tích tỷ lệ nghỉ việc, cost of turnover là chỉ số giúp doanh nghiệp lượng hóa tác động tài chính thực sự của việc nhân sự rời đi, thay vì chỉ nhìn biến động nhân sự như một vấn đề “thuần HR”. Chỉ số này phản ánh tổng chi phí mà doanh nghiệp phải gánh chịu khi một nhân viên nghỉ việc và cần được thay thế.
Chi phí nghỉ việc không chỉ bao gồm các khoản dễ nhìn thấy như tuyển dụng hay đào tạo, mà còn bao hàm những chi phí gián tiếp khó đo lường hơn, đặc biệt là năng suất bị mất và gián đoạn vận hành. Khi tỷ lệ nghỉ việc cao kéo dài, các chi phí này thường tăng theo cấp số nhân và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh.
Trong thực tế, cost of turnover thường bao gồm:
Đây là nhóm chỉ số định tính quan trọng, được đo lường thông qua các khảo sát nội bộ, đánh giá trải nghiệm làm việc và mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Khi phân tích tỷ lệ nghỉ việc, đây là lớp dữ liệu giúp doanh nghiệp hiểu “vì sao nhân viên rời đi”, thay vì chỉ biết “bao nhiêu người đã rời đi”.
Trên thực tế, các doanh nghiệp có điểm hài lòng và gắn kết thấp thường đi kèm với tỷ lệ nghỉ việc cao. Điều này phản ánh những vấn đề tiềm ẩn trong môi trường làm việc, phong cách quản lý, cơ hội phát triển hoặc sự công bằng trong ghi nhận – đãi ngộ.
Là chỉ báo sớm cho rủi ro gia tăng tỷ lệ nghỉ việc, trước khi con số turnover thực sự bùng nổ
Giúp doanh nghiệp xác định khu vực cần cải thiện trong điều kiện làm việc và thực hành quản trị, thay vì xử lý nghỉ việc một cách bị động
Phân tích nhân sự theo thâm niên / kinh nghiệm làm việc
Employees by experience là chỉ số phân tích lực lượng lao động dựa trên số năm kinh nghiệm của nhân viên trong doanh nghiệp hoặc trong ngành. Khi đặt trong bối cảnh phân tích tỷ lệ nghỉ việc, chỉ số này giúp doanh nghiệp hiểu rõ nhóm nhân sự nào đang rời đi nhiều nhất: nhân sự mới, nhân sự trung cấp hay những người có thâm niên cao.
Khi các chỉ số turnover được theo dõi trực quan trên BI dashboard, doanh nghiệp có thể nhanh chóng nhận ra xu hướng nghỉ việc theo thâm niên, phát hiện các điểm “gãy” trong hành trình nhân sự và chủ động điều chỉnh chiến lược giữ chân. Những insight từ dữ liệu không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, mà còn nâng cao năng suất và chất lượng quản trị nguồn nhân lực một cách dài hạn.
Việc đo lường hiệu suất không còn dừng ở khâu báo cáo kết quả, mà phải trở thành một hệ thống cảnh báo sớm. Phần mềm BCanvas được phát triển như một nền tảng phân tích và trực quan hóa dữ liệu tích hợp AI, giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình đo lường hiệu suất..
Sở hữu tính năng KPI Map được thiết kế chuyên biệt cho từng mô hình kinh doanh: bán lẻ, F&B, sản xuất hay dịch vụ, thay vì để nhà quản lý tự tìm ra mình nên đo lường gì, KPI Map trong phần mềm BCanvas giúp xác định sẵn các chỉ tiêu trọng yếu và mối quan hệ nhân – quả giữa chúng.
Dữ liệu sau khi được xử lý – làm sạch – chuẩn hoá (từ nhiều nguồn, loại bỏ trùng lặp, sai định dạng và tự động đối chiếu) tại Data Rubik, Công cụ Phân tích kinh doanh sẽ nhặt các chỉ số cụ thể từ KPI Map để chuyển dữ liệu thành hệ thống KPI động, phản ánh trung thực sức khoẻ của doanh nghiệp qua từng cấp độ phân tích: chiến lược – vận hành – bộ phận.
Thiết lập bộ KPI chiến lược: Doanh nghiệp có thể xây dựng bộ chỉ số gắn liền với mục tiêu dài hạn – ví dụ: tăng trưởng doanh thu, tối ưu biên lợi nhuận, hoặc nâng cao năng suất đội ngũ. Mỗi KPI được cập nhật tự động từ nguồn dữ liệu đã chuẩn hóa, đảm bảo tính nhất quán và độ tin cậy tuyệt đối.
Phân tích KPI đa chiều: Nhà quản trị có thể xem, so sánh và phân tích hiệu suất theo sản phẩm, khu vực, kênh bán hoặc nhóm khách hàng. Hệ thống AI tự động phát hiện các mối tương quan, gợi ý insight và cảnh báo bất thường – giúp người lãnh đạo không chỉ “biết chuyện gì đang xảy ra”, mà còn “hiểu vì sao nó xảy ra”.
Tất cả được trình bày trong dashboard trung tâm KPI, nơi mọi chỉ số then chốt – từ doanh thu, chi phí, lợi nhuận đến tỷ suất hiệu quả – được đồng bộ tự động. Thay vì tốn hàng giờ tổng hợp thủ công, nhà quản trị có thể nhìn thấy bức tranh hiệu suất toàn doanh nghiệp trong vài phút, theo dõi tiến độ đạt KPI, so sánh hiệu quả giữa các đơn vị kinh doanh và ra quyết định kịp thời để tối ưu biên lợi nhuận.
Khác với các công cụ quốc tế như Power BI hay Qlik, BCanvas được thiết kế đặc thù cho doanh nghiệp Việt, hỗ trợ tiếng Việt hoàn chỉnh và tương thích với môi trường dữ liệu trong nước. Ngoài ra, yếu tố chi phí cũng tạo nên sự khác biệt rõ rệt: so với các phần mềm quốc tế, BCanvas có chi phí giấy phép thấp hơn đáng kể, đặc biệt khi số lượng người dùng tăng lên, giúp doanh nghiệp dễ dàng triển khai rộng rãi.
BCanvas giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian lập báo cáo từ nhiều ngày xuống chỉ còn vài phút. Điều này không chỉ tiết kiệm nguồn lực mà còn tạo ra lợi thế rõ rệt: ban lãnh đạo có thể tiếp cận dữ liệu kịp thời, đưa ra quyết định nhanh hơn đối thủ. Nhờ tốc độ triển khai và hiệu quả tức thì, doanh nghiệp có thể nhìn thấy lợi tức đầu tư (ROI) rõ rệt chỉ sau hai tuần sử dụng – một con số hiếm có với các giải pháp quản trị dữ liệu
Turnover rate không chỉ để “biết bao nhiêu người nghỉ việc”, mà quan trọng hơn là hiểu chuyện gì đang xảy ra bên trong tổ chức. Muốn phân tích đúng chỉ số này, doanh nghiệp cần bắt đầu từ 3 câu hỏi cốt lõi sau.
Thời điểm nghỉ việc là manh mối đầu tiên giúp lý giải turnover rate.
Một nhân viên có thể rời đi rất sớm – chỉ sau vài tháng hoặc chưa đầy một năm làm việc. Khi tỷ lệ nghỉ việc tập trung cao ở nhóm nhân sự mới, vấn đề thường không nằm ở người lao động mà nằm ở khâu tuyển dụng và hội nhập:
Ngược lại, khi nhân sự nghỉ việc sau nhiều năm gắn bó, turnover rate lúc này phản ánh các vấn đề mang tính dài hạnnhư cơ hội thăng tiến bị chặn lại, đãi ngộ không còn tương xứng, môi trường làm việc hoặc mối quan hệ với quản lý trực tiếp xuống cấp.
Thời điểm nghỉ việc cho biết turnover rate của bạn xuất phát từ lỗi hệ thống ở giai đoạn nào, chứ không chỉ là con số tổng.
Một turnover rate thấp chưa chắc đã là tín hiệu tích cực, nếu những người ở lại đều là nhân sự trung bình, còn người giỏi thì lần lượt rời đi.
Doanh nghiệp cần phân tích sâu hơn:
Nếu turnover tập trung ở một vài vai trò cụ thể, rất có thể vấn đề nằm ở cách đào tạo, phân công công việc hoặc năng lực quản lý tại vị trí đó, chứ không phải ở toàn bộ tổ chức.
Ngược lại, nếu phần lớn người rời đi là những cá nhân tiêu cực, không phù hợp, turnover rate trong trường hợp này thậm chí còn giúp làm sạch tổ chức và cải thiện mức độ gắn kết chung.
Đây là câu hỏi khó nhất nhưng cũng có giá trị nhất trong phân tích turnover rate.
Cách duy nhất để hiểu đúng nguyên nhân nghỉ việc tự nguyện là hỏi trực tiếp nhân sự sắp rời đi thông qua các buổi phỏng vấn thôi việc (exit interview). Tuy nhiên, việc này cần được thực hiện khéo léo, tôn trọng và minh bạch, bởi họ đang nắm rất nhiều thông tin liên quan đến văn hóa nội bộ và hình ảnh tuyển dụng của doanh nghiệp.
Qua phân tích thực tế, các lý do nghỉ việc phổ biến thường xoay quanh:
Quan trọng hơn, nếu doanh nghiệp chỉ “ghi nhận” mà không hành động, turnover rate sẽ không dừng lại. Lý do khiến một người rời đi hôm nay rất dễ trở thành nguyên nhân khiến người kế nhiệm cũng ra đi trong tương lai, tạo thành một vòng lặp nghỉ việc khó kiểm soát.
Tỷ lệ nghỉ việc cao hiếm khi xuất hiện một cách ngẫu nhiên. Trong đa số trường hợp, đó là kết quả của những “điểm nghẽn” đã tồn tại từ lâu trong chính sách nhân sự, môi trường làm việc hoặc cách doanh nghiệp quản trị con người. Vì vậy, thay vì phản ứng bị động khi nhân sự rời đi, doanh nghiệp cần phân tích tỷ lệ nghỉ việc một cách hệ thống để nhận diện đúng nguyên nhân và điều chỉnh kịp thời.
Những giải pháp dưới đây không chỉ mang tính “vá lỗi”, mà hướng tới việc giảm turnover một cách bền vững dựa trên dữ liệu và trải nghiệm thực tế của nhân sự.
Phúc lợi không nằm ở việc doanh nghiệp chi bao nhiêu, mà nằm ở việc chi đúng cho nhóm nhân sự đang có nguy cơ rời đi. Thông qua phân tích tỷ lệ nghỉ việc theo độ tuổi, thâm niên, vị trí hoặc phòng ban, doanh nghiệp có thể nhìn thấy rõ đâu là nhóm nhân sự không còn cảm thấy “được trả công xứng đáng”.
Việc rà soát lại chính sách phúc lợi cần dựa trên dữ liệu khảo sát nội bộ kết hợp với chỉ số turnover, thay vì cảm tính. Khi phúc lợi được điều chỉnh đúng nhu cầu thực tế, doanh nghiệp không chỉ giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn tối ưu được chi phí nhân sự.
Phân tích tỷ lệ nghỉ việc thường cho thấy một thực tế: nhân sự rời đi không hẳn vì công việc quá khó, mà vì họ không nhìn thấy con đường phát triển dài hạn. Các chương trình thi đua, đào tạo nếu chỉ mang tính hình thức sẽ không tạo ra tác động đáng kể đến turnover.
Doanh nghiệp cần thiết kế các chương trình này gắn chặt với lộ trình nghề nghiệp, năng lực và thu nhập. Khi nhân sự thấy rõ mối liên hệ giữa nỗ lực cá nhân – năng lực được nâng cao – cơ hội phát triển, tỷ lệ nghỉ việc sẽ giảm một cách tự nhiên, đặc biệt ở nhóm nhân sự có tiềm năng.
Nhiều doanh nghiệp chỉ nhận ra vai trò của văn hóa nội bộ khi tỷ lệ nghỉ việc đã vượt ngưỡng kiểm soát. Thực tế, phân tích tỷ lệ nghỉ việc theo thời gian thường cho thấy những giai đoạn turnover tăng mạnh trùng với lúc nội bộ thiếu kết nối, niềm tin suy giảm hoặc truyền thông không minh bạch.
Đầu tư vào truyền thông và văn hóa nội bộ là một chiến lược dài hơi nhưng hiệu quả cao. Khi nhân sự hiểu doanh nghiệp đang đi đâu, vì sao họ có vai trò trong bức tranh đó và được lắng nghe, quyết định nghỉ việc sẽ không còn là lựa chọn dễ dàng. So với chi phí tuyển mới và đào tạo lại, đây là khoản đầu tư có tỷ suất sinh lời rất cao.
Tỷ lệ nghỉ việc tăng không đơn thuần là vấn đề của riêng một doanh nghiệp, mà phản ánh những xáo động lớn trong thị trường lao động và sự thay đổi sâu sắc trong tư duy của người đi làm. Khi đặt các số liệu turnover vào bối cảnh này, doanh nghiệp sẽ hiểu rõ hơn vì sao những cách giữ chân nhân sự cũ đang dần mất hiệu quả.
“The Great Resignation” không còn là một khái niệm mang tính học thuật hay dự báo xa vời. Ngay từ giữa năm 2021, báo cáo của Microsoft cho thấy 42% người đi làm trên toàn cầu đã cân nhắc nghỉ việc, ngay trong bối cảnh thị trường lao động chịu ảnh hưởng nặng nề bởi COVID-19.
Tại Việt Nam, xu hướng này nhanh chóng trở thành hiện thực. Khảo sát của Anphabe cuối năm 2021 cho thấy 58% người lao động đã và đang tìm kiếm cơ hội việc làm mới trong vòng 6 tháng. Điều này đặt doanh nghiệp trước một thực tế rõ ràng: tỷ lệ nghỉ việc tăng không phải vì thiếu việc làm, mà vì người lao động chủ động rời đi.
Nếu trước đây nghỉ việc thường diễn ra âm thầm, thì nay nó đã trở thành một hành động công khai. LinkedIn ghi nhận ngày càng nhiều người lao động sẵn sàng bật trạng thái “Open to Work” ngay trên hồ sơ cá nhân – một tín hiệu cho thấy rào cản tâm lý khi chuyển việc đã giảm mạnh.
Chỉ riêng tại Việt Nam, vào tháng 4/2022 đã có khoảng 260.000 trên gần 4 triệu người dùng LinkedIn cập nhật trạng thái tìm việc. Với doanh nghiệp, điều này đồng nghĩa với việc nhân sự giỏi luôn trong trạng thái “có thể rời đi bất cứ lúc nào”, làm cho tỷ lệ nghỉ việc trở nên khó kiểm soát hơn nếu không được theo dõi và phân tích thường xuyên.
Phân tích tỷ lệ nghỉ việc những năm gần đây cho thấy một điểm chung: nhiều người không nghỉ việc để “đổi công ty”, mà để đổi cách sống và cách làm việc. Hậu COVID-19, 14% người lao động chọn rời bỏ công việc toàn thời gian để làm freelance; 39% vẫn làm công việc cố định nhưng song song tìm thêm nguồn thu khác.
Xu hướng này phản ánh sự dịch chuyển mạnh sang các mô hình làm việc linh hoạt và nền kinh tế chia sẻ (Gig economy). Với doanh nghiệp, đây là nguyên nhân sâu xa khiến tỷ lệ nghỉ việc tăng, đặc biệt ở nhóm nhân sự trẻ, có kỹ năng và khả năng tự tạo thu nhập.
Một điểm đáng lo ngại được Anphabe chỉ ra là mức độ gắn kết của người đi làm Việt Nam đang ở mức thấp kỷ lục. Nhiều nhân sự rời đi không chỉ vì lương hay vị trí, mà vì mất phương hướng và cảm xúc tiêu cực kéo dài trong công việc.
Các biểu hiện phổ biến bao gồm: không nhìn thấy tương lai tại doanh nghiệp, thiếu hứng khởi khi đi làm, mệt mỏi và suy giảm năng lượng làm việc. Khi những trạng thái này lặp lại qua nhiều công ty, người lao động dễ rơi vào vòng xoáy nghỉ việc liên tục, khiến tỷ lệ turnover ngày càng tăng.
Khảo sát khu vực châu Á – Thái Bình Dương của LinkedIn cho thấy một nghịch lý rõ ràng: người lao động kỳ vọng nhiều nhất vào cân bằng công việc – cuộc sống, trong khi doanh nghiệp lại đang làm tốt nhất ở yếu tố công việc thách thức.
Sự lệch pha này khiến nhiều doanh nghiệp dù đầu tư mạnh vào mục tiêu, KPI, áp lực tăng trưởng nhưng vẫn không giữ được người. Khi phân tích tỷ lệ nghỉ việc, nếu chỉ nhìn vào lương thưởng hay hiệu suất mà bỏ qua yếu tố trải nghiệm làm việc tổng thể, doanh nghiệp rất dễ đưa ra các giải pháp sai trọng tâm.
TacaSoft,
