Quy trình quản lý nhân sự của bạn được thực hiện như thế nào? Chu trình nhân sự bao gồm những gì và làm thế nào các tổ chức có thể cải thiện cách tiếp cận của họ để đảm bảo nhân viên có trải nghiệm tốt nhất có thể? Đây hẳn là câu hỏi mà nhiều nhà doanh nghiệp luôn thắc mắc.
Khi hiểu và áp dụng được quy trình quản lý nhân sự hiệu quả nào vào doanh nghiệp cũng như tích hợp được nhiều công cụ quản lý nhân sự hiệu quả như ứng dụng tính lương, các nhà lãnh đạo nhân sự có thể hỗ trợ nhân viên phát huy hết tiềm năng của họ và cũng giúp các công ty quản lý rủi ro mất nhân viên. Tạo ra trải nghiệm cho nhân viên giúp mọi người luôn ở bên cạnh, thành công và hạnh phúc phải là mục tiêu thường xuyên của công ty bạn.
Thay vì chỉ tập trung vào sự gắn kết của nhân viên hoặc chu trình quản lý hiệu suất khi mọi việc không suôn sẻ, một quy trình quản lý nhân sự hiệu quả sẽ xem các khía cạnh khác nhau như một thứ gì đó được tích hợp trong hành trình của mỗi nhân viên trong công ty bạn.
Những thay đổi, chính sách hoặc quy tắc bạn thực hiện có thể ảnh hưởng đến quy trình này. Lý tưởng nhất là bạn muốn tạo ra một nơi làm việc nơi mọi người ở lại càng lâu càng tốt. Nhưng đôi khi người ta ra đi vì những lý do mà bạn không thể kiểm soát được.
Trước đây, khi một doanh nghiệp chưa ứng dụng quy trình quản lý nhân sự vào doanh nghiệp, họ có thể đối mặt với nhiều khó khăn trong việc điều hành và phát triển. Điển hình như:
Không có quy trình rõ ràng khiến các hoạt động liên quan đến nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và thăng tiến trở nên không nhất quán và thiếu hiệu quả. Quy trình làm việc có thể không đồng bộ, gây ra lãng phí thời gian và nguồn lực.
Không có một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp có thể dẫn đến việc chọn sai ứng viên, hoặc tuyển dụng chậm trễ, gây ảnh hưởng đến tiến độ kinh doanh. Việc không có các chiến lược phát triển và đãi ngộ phù hợp khiến nhân viên dễ bỏ việc.
Nếu không có hệ thống quản lý, thông tin về năng suất làm việc, hiệu suất cá nhân hay tình trạng của từng nhân viên sẽ khó được theo dõi và đánh giá chính xác. Doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc điều chỉnh chiến lược quản lý nhân sự dựa trên dữ liệu thực tế.
Không có hệ thống để đánh giá khối lượng công việc của mỗi nhân viên khiến việc phân bổ công việc không hợp lý, gây ra sự quá tải hoặc lãng phí năng lực của nhân viên.
Khi không có quy trình rõ ràng, các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên sẽ bị thiếu hụt, dẫn đến nhân viên không được nâng cao kỹ năng cần thiết và khó thăng tiến trong công việc.
Ví dụ, một công ty công nghệ nếu không có quy trình quản lý nhân sự rõ ràng có thể tuyển dụng nhầm những lập trình viên không phù hợp với yêu cầu kỹ thuật, hoặc bỏ qua việc đào tạo các nhân viên để cập nhật công nghệ mới, khiến doanh nghiệp không thể cạnh tranh hiệu quả trên thị trường.
Từ đó, bạn có thể thấy được quy trình quản lý nhân sự như một yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, bài viết này sẽ hướng dẫn bạn hiểu rõ 7 giai đoạn cốt lõi trong quy trình quản lý nhân sự và cách sử dụng nó để cải thiện hoạt động quản lý nhân sự trong tổ chức của bạn.
Điều quan trọng hơn bao giờ hết là xây dựng một quy trình tuyển dụng hiệu quả và hiệu quả. Sau khi tăng vọt khi đại dịch COVID-19 bùng phát, tỷ lệ thất nghiệp ở Mỹ đã liên tục giảm. Gần đây, nó đạt mức thấp 3,6% vào tháng 3 năm 2022. Chỉ riêng điều đó đã tạo ra một thị trường khó khăn cho các nhà tuyển dụng, những người phải làm việc chăm chỉ hơn để nổi bật so với đối thủ và xây dựng mối quan hệ với ứng viên.
Ngoài tỷ lệ thất nghiệp thấp, các nhà tuyển dụng còn phải đối mặt với hậu quả của cuộc Đại từ chức, vốn không có dấu hiệu chậm lại. Vào tháng 3 năm nay, 4,5 triệu người Mỹ bỏ việc – một mức cao kỷ lục mới. Trong thị trường việc làm cạnh tranh này, một quy trình tuyển dụng thành công sẽ giúp các nhà tuyển dụng và nhóm thu hút nhân tài luôn nhanh nhẹn và phản ứng nhanh để vượt qua đối thủ cạnh tranh.
Đây là một trong những yếu tố tiên quyết của quy trình quản lý nhân sự. Bạn cần tìm đúng người, đúng việc. Điều này liên quan đến việc phát triển bản mô tả công việc và đăng nó lên bảng việc làm hoặc thậm chí LinkedIn. Bạn cũng có thể sử dụng các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp để tìm ra những ứng viên tốt nhất.
Vậy tại sao bước tuyển dụng lại quan trọng? Bước này sẽ cho phép bạn thu hút nhân tài tốt nhất. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ kết nối bạn với những ứng viên hàng đầu. Điều này đặc biệt quan trọng khi bạn nhớ rằng khoảng 70% lực lượng lao động là những ứng viên thụ động, những người có thể sẽ không tìm thấy cơ hội việc làm của bạn nếu không có sự tham gia tích cực từ nhóm tuyển dụng của bạn.
Quá trình tuyển chọn bao gồm xem xét CV của ứng viên, phỏng vấn họ và kiểm tra kỹ năng của họ. Mục tiêu là tìm kiếm những ứng viên có trình độ nhất và đưa ra quyết định tuyển dụng tốt nhất có thể.
Hiện nay, một số ứng dụng phần mềm tuyển dụng có thể giúp doanh nghiệp lựa chọn những nhân viên giỏi nhất. Các ứng dụng này cho phép doanh nghiệp đăng việc làm trực tuyến, nhận đơn đăng ký và xem xét CV. Nhiều doanh nghiệp sử dụng phần mềm để hỗ trợ quá trình tuyển dụng và lựa chọn.
Ví dụ với phần mềm như Hệ thống theo dõi người nộp đơn (ATS) có thể giúp quản lý quá trình tuyển dụng bằng cách theo dõi tiến trình của ứng viên thông qua hệ thống. Phần mềm ATS cũng có thể giúp xác định những ứng viên tốt nhất cho một vai trò nhất định. Nó có thể so sánh trình độ của ứng viên với yêu cầu của vai trò và xác định những ứng viên có năng lực nhất.
Một số doanh nghiệp còn sử dụng bài kiểm tra tâm lý để đánh giá đặc điểm tính cách và kỹ năng của ứng viên. Loại thử nghiệm này có thể giúp xác định những tài năng tốt nhất cho các vai trò cụ thể. Nó giúp quản lý nhân tài cũng như giữ chân nhân viên vì nó có thể xác định những nhân viên phù hợp với văn hóa công ty.
Nhiều doanh nghiệp còn sử dụng kỹ thuật phỏng vấn dựa trên năng lực để đánh giá kỹ năng và năng lực của ứng viên. Người phỏng vấn hỏi ứng viên đã cư xử như thế nào trong các tình huống trước đây trong một cuộc phỏng vấn dựa trên năng lực. Điều này sẽ giúp đánh giá kỹ năng và khả năng của ứng viên.
Onboarding là quá trình tích hợp các nhân viên mới được tuyển dụng vào công ty. Quy trình giới thiệu nhân viên đảm bảo nhân viên mới có được thông tin, kiến thức, công cụ và tài nguyên họ cần để tích hợp thành công vào tổ chức. Quá trình giới thiệu có thể diễn ra trong vài tuần hoặc vài tháng và thậm chí có thể kéo dài đến một năm và được hoàn thành theo trình tự các giai đoạn giới thiệu đã được lên kế hoạch.
Việc giới thiệu nhân viên mới một cách hiệu quả là rất quan trọng để tăng cường sự gắn kết, giữ chân và năng suất lâu dài, do đó, việc thiết lập một quy trình xác định để hướng dẫn tất cả các thành viên trong nhóm vượt qua giai đoạn này trong hành trình của nhân viên là điều tối quan trọng.
Ngoài việc thiết lập quy trình giới thiệu và danh sách kiểm tra toàn diện, hãy cân nhắc sử dụng nền tảng, phần mềm quản lý quy trình để tự động hóa quy trình giới thiệu của bạn và tiêu chuẩn hóa việc hoàn thành danh sách kiểm tra nhân viên mới của bạn.
Những công cụ này giúp việc triển khai chương trình giới thiệu mạnh mẽ và đáp ứng nhanh chóng mà không gặp rắc rối, vì vậy, đội ngũ nhân sự và người quản lý có thể sử dụng nền tảng này để hợp lý hóa và tối ưu hóa bước giới thiệu trong quy trình quản lý nhân sự theo nhiều cách khác nhau. Đây chỉ là một vài ví dụ về cách:
Giai đoạn trước khi làm quen là giai đoạn dễ bị bỏ lỡ hoặc trì hoãn nhất. Bằng cách tự động hóa các bước như phát hành/thu thập các tài liệu tuyển dụng mới đã ký, cấp thiết bị hoặc cung cấp thông tin chi tiết quan trọng về những gì sẽ xảy ra trong ngày đầu tiên của họ, các bước tiêu chuẩn hóa sẽ đảm bảo rằng tất cả nhân viên mới đều bắt đầu đi đúng hướng — bất kể họ đang ở đâu trong quá trình làm quen hành trình.
Cung cấp trải nghiệm nhất quán cho nhân viên mới và thu hút họ tham gia vào tất cả các giai đoạn của quá trình làm quen. Bằng cách làm cho quy trình này nhất quán hơn, đội ngũ nhân sự và người quản lý tuyển dụng có cái nhìn sâu sắc hơn về cách kết hợp phản hồi và đánh giá liên tục từ những người tham gia.
Công việc lặp đi lặp lại là rào cản hàng đầu đối với năng suất. Trên thực tế, 76% nhân viên cho biết họ đã dành tới ba giờ mỗi ngày chỉ để nhập dữ liệu. Và khi đề cập đến căn nguyên của tình trạng kiệt sức, 30% cho biết nguyên nhân là do công việc lặp đi lặp lại. Giữ cả hai ở mức tối thiểu bằng phần mềm tự động hóa để giảm các công việc tốn thời gian và lặp đi lặp lại dẫn đến kiệt sức của nhân viên.
Bằng cách tích hợp phần mềm tự động hóa của bạn với các hệ thống và ứng dụng hiện có, bạn có thể tạo ra trải nghiệm quy trình hội nhập hợp lý và chính xác hơn cho đội ngũ nhân sự và người quản lý một cách liền mạch. Các nhiệm vụ như cập nhật thông tin, chuyển nhân viên mới vào quy trình giới thiệu, chia sẻ thông tin cập nhật hoặc chỉ định người phê duyệt có thể dễ dàng được tự động hóa để dành nhiều thời gian hơn cho mọi người chứ không phải giấy tờ.
Các tính năng tùy chỉnh, tự động hóa và tích hợp do phần mềm quản lý quy trình cung cấp giúp dễ dàng thiết kế một quy trình giới thiệu độc đáo, hỗ trợ các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức, đồng thời cung cấp trải nghiệm hợp tác và liền mạch cho tất cả các nhóm, bộ phận hoặc hệ thống có liên quan.
Với ít thời gian dành cho việc quản lý các quy trình và nhiệm vụ tốn thời gian, đội ngũ nhân sự và người quản lý có thể tái đầu tư thời gian đó vào việc kết nối với những nhân viên mới và tạo ra trải nghiệm tốt hơn cho nhân viên.
Quá trình giới thiệu là cần thiết để trao quyền cho nhân viên có khả năng đóng góp cho tổ chức. Trên thực tế, tại một công ty, những nhân viên đã trải qua quy trình giới thiệu có cấu trúc có khả năng ở lại làm việc tới 3 năm cao hơn 69%.
Bước này liên quan đến việc vạch ra nhu cầu đào tạo, lộ trình phát triển và quy trình thăng tiến của mỗi nhân viên. Các lộ trình phát triển rõ ràng sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ, đạt được những kỹ năng mới và tiến bộ trong sự nghiệp thông qua việc thăng tiến hoặc chuyển đổi nghề nghiệp. Điều này cũng thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên vì nó cho thấy rằng sự phát triển cá nhân của họ rất quan trọng đối với tổ chức.
Việc đào tạo nhân viên đã trải qua nhiều thay đổi kể từ khi đại dịch COVID-19 bắt đầu. Nhiều thay đổi hơn đang diễn ra. Có hai lý do chính khiến quá trình đào tạo nhân viên sẽ cần được chú ý nhiều hơn và tổ chức tốt hơn trong tương lai.
Đầu tiên, phần lớn hoạt động đào tạo trước đây được thực hiện trực tiếp giờ đây phải được xử lý từ xa. Điều đó có nghĩa là các công cụ mới và quy trình công việc mới cần quản lý.
Thứ hai, đại dịch đã thay đổi cách chúng ta làm việc và nơi chúng ta làm việc, điều đó dẫn đến nhiều lo ngại cho nhân viên khi họ quay trở lại văn phòng.
Theo Charterworks, 41% nhân viên quan tâm đến việc nhận được hỗ trợ và đào tạo từ nhà quản lý khi họ quay lại làm việc. Điều đó có nghĩa là các doanh nghiệp phải sửa đổi hoặc đào tạo bổ sung cho nhiều đội. Theo một báo cáo, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp dự kiến sẽ đầu tư vào một loạt sáng kiến trong những tháng tới bao gồm tính đa dạng, công bằng và hòa nhập (65%), xây dựng mối quan hệ (55%), phát triển và đào tạo chuyên môn (39%).
Lương thưởng và phúc lợi là hai hình thức động lực bên ngoài chính để thu hút và giữ chân nhân viên. Cùng nhau, chúng tạo nên một gói thù lao tổng thể, có thể bao gồm tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm, đóng góp hưu trí và nhiều đặc quyền khác nhằm thu hút, động viên và giữ chân nhân viên.
Mức lương tổng thể là yếu tố hàng đầu mà người tìm việc cân nhắc khi nhận việc mới. Đồng thời, lương thưởng, phúc lợi và các loại thuế liên quan có thể chiếm tới 70% chi phí kinh doanh , điều này nêu bật tầm quan trọng của việc có được phúc lợi ngay tại công ty của bạn.
Hai công việc có cùng mức lương có thể có tổng thù lao rất khác nhau, khiến cho một công việc về tổng thể trở thành một đề xuất tài chính tốt hơn công việc kia. Đó là lý do tại sao việc cung cấp gói phù hợp là rất quan trọng để thu hút và giữ chân những ứng viên phù hợp cho tổ chức của bạn.
Ví dụ: các đặc quyền như tiền thưởng, lựa chọn cổ phiếu, kế hoạch lương hưu, thời gian nghỉ có lương và thậm chí cả bữa trưa miễn phí đều hấp dẫn đối với những người khác nhau và tạo thành một phần thiết yếu của gói lương thưởng và phúc lợi.
Các quốc gia khác nhau tập trung nhiều hơn vào các loại lợi ích khác nhau. Ví dụ, ở Hoa Kỳ, bảo hiểm y tế là thành phần chính của phúc lợi. Chủ lao động của bạn là ai, sẽ quyết định các lựa chọn chăm sóc sức khỏe của bạn – thậm chí cả bác sĩ nào bạn có thể gặp và loại thuốc nào được chi trả.
Mặt khác, ở châu Âu, người ta thường tập trung vào nhiều lợi ích xã hội hơn, bao gồm nghỉ phép của cha mẹ, trợ cấp thôi việc và thông báo chấm dứt hợp đồng. Ở các quốc gia như Pháp và Phần Lan, không có gì lạ khi người sử dụng lao động cung cấp phiếu ăn nhà hàng để chi trả một phần bữa trưa cho nhân viên.
Phúc lợi và đãi ngộ cũng liên quan đến việc đánh giá hàng năm về hiệu suất của nhân viên, trở thành cơ sở để tăng lương và các gói phúc lợi hoặc có thể tăng thêm bằng tiền thưởng. Trên thực tế, chỉ riêng một loạt các lợi ích khác nhau đã đòi hỏi một phương tiện toàn diện để quản lý quy trình nhân sự này; nhiều mức lương và tiền thưởng khác nhau chỉ làm tăng thêm sự phức tạp chung của nó.
Quản lý hiệu suất là quá trình đánh giá mức độ nhân viên thực hiện công việc của họ tốt như thế nào và nghĩ ra cách giúp họ cải thiện công việc. Thường được thực hiện hàng năm, bộ phận nhân sự có nhiệm vụ quản lý, đánh giá, ghi nhận và giải quyết từng khía cạnh của quy trình quản lý hiệu suất.
Đánh giá hiệu suất của nhân viên có thể là một nhiệm vụ khó khăn. Bạn phải có khả năng minh họa công việc của nhân viên đã tác động đến công ty như thế nào, đưa ra kế hoạch hợp lý để phát triển nghề nghiệp của họ, đưa ra các biểu mẫu đánh giá , quản lý tiến độ đánh giá của tổ chức và triển khai các kết quả thành lương, phúc lợi và tiền thưởng của họ. Trên hết, bạn phải cung cấp trải nghiệm công bằng, hữu ích và có tổ chức.
Mặc dù hầu hết các công ty đều có sẵn một số loại quy trình đánh giá hiệu suất, việc đánh giá hiệu quả hiệu quả là một nghệ thuật mà nhiều người trong chúng ta vẫn chưa thành thạo. Hầu hết nhân viên thấy quá trình đánh giá hiệu suất rất căng thẳng và không thoải mái – chỉ 14% nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng đánh giá của họ tạo động lực cho họ cải thiện.
Vậy để hệ thống quản lý hiệu suất giúp doanh nghiệp đặt kỳ vọng cho nhân viên của mình, doanh nghiệp cần đánh giá hiệu suất của họ và cung cấp cho họ những phản hồi mang tính xây dựng. Tuy nhiên, hệ thống cần một số thành phần nhất định để thực sự hiệu quả:
Nhân viên nên đặt ra các mục tiêu thực tế để người quản lý có thể đưa ra đánh giá thể hiện chính xác các kỹ năng và sự tiến bộ của nhân viên. Một cách để làm điều này là sử dụng phương pháp SMART. Điều này đề cập đến các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, hướng đến kết quả và có thời hạn. Nhân viên và người quản lý nên cộng tác để đặt ra các mục tiêu kết hợp tất cả những đặc điểm này.
Quản lý hiệu suất phải là một quá trình liên tục , không chỉ là đánh giá hàng năm. Những người quản lý giỏi thường xuyên quan sát cách nhân viên của họ tương tác với người khác, tiếp cận những nhiệm vụ khó khăn hoặc đối phó với những thất bại. Sau đó, họ có thể đưa ra sự ghi nhận hoặc phản hồi kịp thời thay vì chờ đánh giá hiệu suất hàng năm và nhân viên có thể thực hiện các hành vi mới sớm hơn.
Mọi người thường nghĩ đến phần thưởng dưới hình thức bồi thường hoặc tiền thưởng, nhưng những nhà quản lý xuất sắc cũng nhận ra tác động của những phần thưởng phi tiền tệ. Cho dù đó là một lời cảm ơn trong môi trường nhóm, một tấm thiệp cảm ơn hay một email hay tin nhắn trò chuyện ngắn gọn, sự công nhận của xã hội sẽ khiến nhân viên cảm thấy được nhìn nhận và đánh giá cao vì những đóng góp của họ. Người quản lý nên tạo thói quen thường xuyên ghi nhận những nhân viên đang làm tốt công việc.
Người lao động chỉ có thể tiến bộ nếu họ biết cách hoàn thành tốt hơn công việc của mình. Tìm cách để nhân viên mài giũa kỹ năng và bước ra khỏi vùng an toàn của họ là một phần nhiệm vụ của người quản lý. Đưa ra phản hồi hoặc đề xuất về cách được giao một số dự án nhất định hoặc cách được thăng chức phải là một phần quan trọng trong quy trình quản lý hiệu suất.
Quan hệ nhân viên bao gồm tất cả các hoạt động nhân sự hướng tới sự gắn kết của nhân viên và giữ chân nhân viên. Xây dựng mối quan hệ nhân viên lành mạnh là rất quan trọng trong việc quản lý nhân sự và phát triển doanh nghiệp
Tuy nhiên, quản lý quan hệ nhân viên không đơn giản và nó sẽ phát sinh nhiều vấn đề tiềm ẩn như xung đột, vấn đề tiền lương và giờ làm việc. Để xử lý các vấn đề về quan hệ nhân viên, doanh nghiệp phải xem xét vấn đề mà nhân viên đang giải quyết.
Ví dụ: nếu vấn đề liên quan đến an toàn tại nơi làm việc thì có thể giải quyết bằng cách thiết kế lại chính sách ca làm thêm giờ. Hãy đảm bảo có cuộc trò chuyện trực tiếp với nhân viên và lắng nghe những mối quan tâm của họ. Ngay cả khi vấn đề không quan trọng hoặc không được chấp nhận, hãy đảm bảo thể hiện ý định tốt và sự hiểu biết để tạo dựng lòng tin. Ghi lại những lời phàn nàn hoặc vấn đề để xác định các mô hình hoặc vấn đề tại nơi làm việc mà người quản lý không biết.
Đôi khi, người quản lý có thể là một phần của vấn đề. Thay vì mất nhân viên, việc đào tạo người quản lý hoặc để họ ra đi sẽ tiết kiệm chi phí hơn. Nếu có thể, hãy thành lập các nhóm để xử lý các vấn đề trong quan hệ nhân viên và thảo luận các mối quan ngại với họ để xác định nguyên nhân gốc rễ. Nhóm này sẽ chịu trách nhiệm về quá trình ra quyết định và hành động. Ngay cả khi vấn đề nhỏ, hãy hành động để nó xây dựng lòng trung thành và mối quan hệ của nhân viên với công ty.
Những khiếu nại và vấn đề của nhân viên phải được giải quyết kịp thời, nếu không chúng có thể làm giảm tinh thần và năng suất. Hơn nữa, có thể khó giải quyết nhiều vấn đề phát sinh cùng một lúc. Các doanh nghiệp cần một nền tảng thích hợp, nơi nhân viên không chỉ có thể nêu lên mối quan ngại của mình một cách dễ dàng mà còn là nơi người quản lý cũng có thể giải quyết chúng kịp thời.
Mặc dù các giai đoạn tổng thể của chu trình phần lớn vẫn giống nhau nhưng cách triển khai nó lại khác nhau phần lớn tùy theo nguồn lực nội bộ và cách tiếp cận của tổ chức. Các tổ chức nhỏ có thể không có đội ngũ nhân sự nội bộ để quản lý chu trình, trong khi một công ty lớn có thể có bộ phận nhân sự lớn nhưng bị ràng buộc bởi những hạn chế về ngân sách.
Tuy nhiên, tất cả các tổ chức đều có thể chủ động thực hiện những gì có thể để cải thiện vòng đời nhân viên hiện tại của mình và nên xem xét:
Các tổ chức không bao giờ nên xử lý các giai đoạn của chu trình nhân sự một cách tách biệt. Mỗi giai đoạn đều tác động đến mối quan hệ của nhân viên với tổ chức.
Thị trường lao động và nhu cầu của lực lượng lao động luôn thay đổi. Những gì đã làm được 20 năm trước sẽ không làm nhân viên hài lòng ngày nay và đội ngũ nhân sự phải điều chỉnh và xem xét quy trình của họ một cách thường xuyên.
Tìm ra điều gì hiệu quả, điều gì không và tại sao. Ví dụ: nếu bạn có tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao thì bạn có thể cần xem xét từng giai đoạn để xác định vấn đề nằm ở đâu.
Các vấn đề tiềm ẩn trong quá trình tuyển dụng của bạn có thể là bạn mất ứng viên ưa thích ngay ở giai đoạn cuối hoặc nếu bạn nhận được rất nhiều đơn đăng ký không phù hợp do vấn đề về cách bạn quảng cáo và truyền đạt vị trí tuyển dụng. Khi có điều gì đó không diễn ra như kế hoạch, hãy xem xét chi tiết giai đoạn đó của chu trình để hiểu những thay đổi cần thiết.
Phương thức truyền thông kém và tính minh bạch là một vấn đề lớn mà các tổ chức phải đối mặt. Cải thiện cách truyền đạt từng giai đoạn và các thông báo quan trọng là rất quan trọng để tất cả các quy trình nhân sự vận hành suôn sẻ.
Các tổ chức thường không chú trọng đủ đến việc hòa nhập nhân viên của mình và khiến họ cảm thấy mình là một phần của nhóm. Ấn tượng đầu tiên có giá trị rất lớn và việc đảm bảo rằng luôn có đúng người để gặp gỡ, đào tạo và chào đón nhân viên mới là một bước đi đúng hướng.
Không phải tất cả các công ty đều có đủ nguồn lực nội bộ để đảm bảo chu trình nhân sự của họ được thiết kế phù hợp và triển khai hiệu quả. Đầu tư vào sự hỗ trợ phù hợp để:
Có một số thách thức mà hầu hết các tổ chức sẽ phải đối mặt khi thực hiện quy trình quản lý nhân sự của mình, một trong những thách thức đáng chú ý nhất là lực lượng lao động già đi. Điều này thể hiện theo những cách khác nhau tùy thuộc vào quốc gia và bị ảnh hưởng bởi một số yếu tố.
Ví dụ, hãy xem xét độ tuổi mà mọi người nghỉ hưu khỏi lực lượng lao động trên khắp thế giới. Một số quốc gia có tuổi nghỉ hưu trẻ hơn – chẳng hạn như Trung Quốc, nơi nam giới nghỉ hưu ở tuổi 60 và phụ nữ nghỉ hưu ở độ tuổi từ 50 đến 55 – trong khi các quốc gia khác có tuổi nghỉ hưu cao hơn. Ví dụ, Pháp gần đây đã tăng tuổi hưởng lương hưu từ 62 lên 64, gây ra các cuộc biểu tình rầm rộ.
Các yếu tố khác tác động đến thách thức về lực lượng lao động già hóa bao gồm tỷ lệ sinh giảm, tuổi thọ tăng, số phụ nữ tham gia lực lượng lao động ngày càng tăng, v.v. Các tổ chức phải nhận thức được lực lượng lao động của họ sẽ già đi như thế nào và chuẩn bị cho mọi thách thức mà điều này có thể mang lại, hiểu luật lao động và các vấn đề phân biệt tuổi tác hay liên tục nâng cao kỹ năng cho người lao động lớn tuổi để học hỏi công nghệ mới.
Nói như vậy, ứng dụng công nghệ là một thách thức đối với các nhóm tuổi và tổ chức. Những tiến bộ trong công nghệ – chẳng hạn như những thay đổi lớn đang phát triển với nền tảng ChatGPT của OpenAI – đang biến đổi nơi làm việc và các tổ chức cần thích ứng với những thay đổi này để duy trì tính cạnh tranh. Tuy nhiên, ứng dụng công nghệ vào công việc có thể là một thách thức vì nó đòi hỏi sự đầu tư đáng kể về thời gian và nguồn lực cũng như khả năng đón đầu các xu hướng và sự phát triển đang phát triển nhanh chóng.
Ngoài ra, việc giữ chân những nhân viên có tay nghề cao là điều khó khăn trong thị trường việc làm cạnh tranh ngày nay, nơi họ có thể có nhiều lựa chọn công việc. Nếu một nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại, họ có thể muốn tìm nơi khác. Điều này có thể dẫn đến tỷ lệ luân chuyển cao, có thể gây tốn kém cho tổ chức.
Hãy xem xét điều này: mọi nhân viên trong tổ chức của bạn đều trải qua một cuộc hành trình, từ ngày đầu tiên đến ngày cuối cùng. Vậy quy trình quản lý nhân sự của bạn sẽ giúp họ tận hưởng trải nghiệm như thế nào để họ có thể làm tốt nhất công việc của mình, giúp tổ chức của bạn thành công và vận động những tài năng mới tham gia cùng bạn trong sứ mệnh của mình?
Tìm hiểu thêm về các giải pháp phần mềm quản lý nhân sự
Tacasoft đặt nền móng vững chắc cho sự tăng trưởng vượt trội của doanh nghiệp. Chúng tôi đã và đang hợp tác chặt chẽ với các doanh nghiệp công nghệ để phát triển các mô hình tùy chỉnh dựa trên trí tuệ nhân tạo (AI) và học máy (ML), robotic RPA,…nhằm tối ưu hóa năng suất làm làm việc và quản lý hoạt động của nhân viên và giảm thiểu rủi ro trong các bộ phận khác nhau. Với đội ngũ chuyên gia bề dày kinh nghiệm tư vấn, Tacasoft mang đến các giải pháp tiên phong công nghệ và nhân sự thực chiến triển khai ngay tại doanh nghiệp.
TacaSoft,
