KPI HR là gì mà các nhà quản lý HR và chủ doanh nghiệp quan tâm và để ý đến vậy?
Hãy tìm kiếm nhanh trên các công cụ tìm kiếm về các tài sản có giá trị nhất của tổ chức và bạn sẽ thấy hàng loạt kết quả cho thấy nhân viên của tổ chức chính là tài sản quan trọng nhất. Điều này đúng và có nhiều lý do. Con người có thể tạo nên sự khác biệt trong thành công của tổ chức bạn. Với lực lượng lao động năng động, tài năng và hạnh phúc, bạn sẽ thực hiện được chiến lược của công ty và đạt được các mục tiêu của mình.
Tuy nhiên, có lực lượng lao động năng động, tài năng thôi là chưa đủ. Để tận dụng tối đa nhóm của mình, bạn cần có khả năng giám sát và theo dõi hiệu suất; đây chính là lúc các KPI về nguồn nhân lực phát huy tác dụng. Các KPI HR cho phép bạn đo lường thành công của các phòng ban và tạo động lực cho nhân viên, đồng thời thiết lập và duy trì các hoạt động hiệu quả trong toàn bộ tổ chức. Khi đo lường hiệu suất, bạn có thể cải thiện khả năng quản lý con người và kỳ vọng.
Có nhiều KPI mà các nhà quản lý nguồn nhân lực của bạn nên theo dõi để đảm bảo rằng các quy trình quản lý nguồn nhân lực của bạn được tối ưu hóa tốt, nhưng không phải tất cả chúng đều quan trọng đối với doanh nghiệp của bạn.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ thảo luận về các chỉ số KPI HR tốt nhất để đo lường và nêu bật phương pháp, công cụ hay cũng như cách để quản lý và theo dõi KPI HR trong doanh nghiệp của bạn.
Sau cuộc tái cơ cấu, nhiều tổ chức đang phải đối mặt với tỷ lệ luân chuyển và hao hụt nhân sự đặc biệt cao. Một số báo cáo cho thấy tỷ lệ luân chuyển đã tăng cao hơn 20% so với mức trung bình trước đại dịch. Đó là lý do tại sao việc đo lường tỷ lệ luân chuyển lại quan trọng hơn bao giờ hết.
Tỷ lệ luân chuyển là tỷ lệ phần trăm nhân viên đã nghỉ việc trong một khoảng thời gian nhất định. Tỷ lệ luân chuyển cao sẽ ảnh hưởng xấu đến văn hóa công ty và thường dẫn đến lực lượng lao động kém năng suất và kém động lực hơn. Mặc dù có thể thay đổi tùy theo ngành, tỷ lệ luân chuyển phải duy trì dưới 10%.
Làm thế nào để bạn có thể đo lường (và giảm) tỷ lệ luân chuyển của mình? Hãy tham khảo công thức bên dưới:
Tỷ lệ luân chuyển (%) = (Số người nghỉ việc/Số nhân viên trung bình) x 100
Nếu tỷ lệ luân chuyển của bạn cao, bạn có thể muốn đảm bảo rằng mình đang cung cấp chế độ bồi thường công bằng, môi trường làm việc tốt và văn hóa công ty lành mạnh.
Giữ chân nhân tài có liên quan chặt chẽ đến tỷ lệ luân chuyển. Tuy nhiên, thay vì đo lường số lượng nhân viên đã nghỉ việc, KPI HR này đo lường số lượng nhân viên ở lại hoặc được tổ chức giữ lại. Nếu bạn đã tính toán tỷ lệ luân chuyển, việc tính toán tỷ lệ giữ chân có thể khiến bạn cảm thấy thừa thãi. Tuy nhiên, KPI HR này có thể được sử dụng theo cách khác.
Việc hiểu được tỷ lệ giữ chân nhân viên trung bình trong một tổ chức rất quan trọng đối với việc lập kế hoạch lực lượng lao động, tuyển dụng và chiến lược kinh doanh tổng thể. Giống như tỷ lệ luân chuyển, tỷ lệ giữ chân có thể cung cấp thông tin chi tiết về các yếu tố khác như tỷ lệ thù lao hoặc môi trường lao động. Khi nhân tài rời đi, HR dành thời gian và nguồn lực quý giá để tuyển dụng để lấp đầy vị trí.
Hơn nữa, năng suất bị mất từ một vị trí bị bỏ ngỏ có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao đồng nghĩa với chi phí cao cho người sử dụng lao động.
Tỷ lệ giữ chân nhân tài được tính bằng cách so sánh số lượng nhân viên gia nhập công ty trong một khoảng thời gian cụ thể so với số lượng nhân viên ở lại trong cùng khoảng thời gian đó. Nhìn chung, HR nên tìm hiểu xem mức lương, chính sách nghỉ phép hoặc môi trường văn phòng tác động như thế nào đến việc giữ chân nhân tài.
(Số lượng nhân viên còn lại trong một khoảng thời gian nhất định ÷ Số lượng nhân viên vào đầu khoảng thời gian đó) x 100
Chỉ số KPI HR này đo lường tỷ lệ phần trăm tổng số ngày làm việc của lực lượng lao động của bạn. Đây là một KPI quan trọng về mức độ gắn kết của nhân viên vì nó minh họa động lực và sự gắn kết của nhân viên với công việc của mình và nói chung là với tổ chức.
Dữ liệu gần đây về mức độ gắn kết của nhân viên từ Gallup cho thấy chỉ có 32% nhân viên toàn thời gian và bán thời gian tại Hoa Kỳ gắn kết với công việc, trong khi 18% đang tích cực không gắn kết.
Và những nhân viên không gắn kết có nhiều khả năng gọi điện xin nghỉ ốm hoặc nghỉ làm một số ngày. Trên thực tế, hầu hết chỉ đang làm theo thói quen cho đến khi tìm được việc mới. Và đó không phải là tất cả; theo báo cáo năm 2022 của Gallup về tình hình nơi làm việc toàn cầu, những nhân viên không gắn kết khiến thế giới mất 7,8 nghìn tỷ đô la do mất năng suất. Con số này tương đương với 11% GDP toàn cầu.
Việc quan sát chỉ số này để thực hiện những gì hầu hết các tổ chức không làm được và ngăn ngừa mất năng suất trong công ty của bạn là điều cần thiết. Nếu bạn thấy tỷ lệ vắng mặt của tháng trước cao hơn tỷ lệ lịch sử, hãy điều tra và tìm ra lý do: đó là vấn đề cụ thể của một phòng ban hay của toàn công ty? Nếu vậy, tại sao? Sau đó, hãy triển khai một chiến lược phù hợp để khắc phục tình hình.
Ngoài ra, trước khi bạn xây dựng chiến lược để giảm thiểu tình trạng vắng mặt, hãy tạo sổ tay quản lý cho các chính sách vắng mặt của bạn và phân loại các trường hợp vắng mặt. Theo cách đó, bạn có thể dễ dàng theo dõi và đo lường tỷ lệ vắng mặt và đưa ra giải pháp.
Chỉ số KPI HR đơn giản này đánh giá số tiền bạn chi cho mỗi nhân viên mới. Theo báo cáo của Adaface, một công ty chuyên cung cấp giải pháp tuyển chọn ứng viên dựa trên AI, cho rằng chi phí trung bình cho mỗi lần tuyển dụng mới trong năm 2022 đã tăng lên khoảng 4700$. Đây quả là một con số không hề nhỏ. Chỉ số này bao gồm tất cả các chi phí liên quan đến:
Những chi phí này tăng nhanh và nghiêm trọng vào ngân sách của công ty. Tuy nhiên, công việc không thể hoàn thành và doanh nghiệp không thể hoạt động nếu không có nhân sự. Điều quan trọng là đầu tư vào những nhân viên sẽ mang lại cho bạn nhiều giá trị hơn số tiền bạn trả cho họ. Vì vậy, mặc dù khoản đầu tư có thể khiến bộ phận tài chính không hài lòng, nhưng tiềm năng thu hút nhân tài luôn đáng giá.
Khi đánh giá số liệu này, hãy đo lường chi phí cho mỗi lần tuyển dụng theo nguồn tuyển dụng và xác định nguồn nào tốn kém nhất hoặc ít tốn kém nhất. Sau đó, sử dụng tất cả thông tin này để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng của bạn để không tiêu tốn nhiều nguồn lực trong khi vẫn mang lại cho bạn kết quả cao nhất.
Chỉ số KPI HR này đo lường mức độ bạn đã đầu tư vào sự phát triển của nhân viên. Đây là chỉ số hữu ích để theo dõi vì nó cho phép bạn đưa ra quyết định thông minh khi phát triển bộ kỹ năng của nhóm sau khi được tuyển dụng.
Nếu bạn thấy rằng khóa đào tạo cụ thể nào đó mang lại hiệu quả tốt nhất, bạn có thể sử dụng khóa đào tạo đó cho những nhân viên khác. Nhưng nếu bạn thấy một số khóa học không hiệu quả, bạn có thể loại khóa học đó khỏi chương trình đào tạo của mình. Tuy nhiên, chi phí đào tạo không chỉ giới hạn ở những người mới được tuyển dụng – ngày càng có nhiều nhân viên mong muốn được phát triển công việc tốt hơn và học tập liên tục.
Đầu tư vào phát triển nhân viên là một lựa chọn mà ban quản lý HR thường ít cân nhắc. Thông thường, lợi nhuận từ chi phí đào tạo lớn hơn khoản đầu tư ban đầu. Để biết khóa đào tạo có thành công hay không, bạn có thể tổ chức một buổi kiểm tra để đánh giá hiệu suất của ứng viên dựa trên khóa đào tạo. Điều này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về hiệu quả của khóa đào tạo.
Chỉ số KPI HR này đo thời gian trôi qua giữa lúc đăng tin tuyển dụng và lúc tuyển dụng một nhân viên mới cho vị trí cụ thể đó, trung bình là 42 ngày, theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM).
Theo dõi chỉ số này sẽ giúp bạn phân tích hiệu quả của quy trình tuyển dụng liên quan đến thời gian và nguồn lực dành cho việc tuyển dụng một vị trí. Chỉ số này cũng khuyên bạn nên lập kế hoạch kinh doanh thực tế vì phải quản lý và dự đoán càng nhiều càng tốt việc sa thải hoặc ai đó từ chức. Thông thường, con số thấp hơn sẽ được ưu tiên nhưng không nên là tiêu chí chính.
Đầu tư thời gian để tìm ra sự phù hợp hoàn hảo là rất quan trọng và mặc dù việc tuyển dụng thông minh có thể tốn kém lúc đầu, nhưng phần thưởng sẽ luôn lớn hơn chi phí. Để đo lường chỉ số này một cách chính xác, hãy nhớ rằng đây là quá trình đánh giá hơn là mục tiêu cần đạt được bằng cách giảm số lượng bằng mọi giá. Mục tiêu của việc tuyển dụng vẫn là kết quả, tức là một nhân viên phù hợp với vị trí.
Khi xem xét toàn diện, năng suất của nhân viên là một KPI HR hấp dẫn, xem xét nhiều biến số. KPI này thường được tính bằng cách chia tổng doanh số cho số lượng nhân viên. Tuy nhiên, để phân tích sâu hơn, hãy xem xét các yếu tố sau ảnh hưởng đến sản lượng hiệu quả:
Điều này nghe có vẻ giống một chiến lược hướng đến sản xuất nhưng có thể được điều chỉnh cho các ngành khác nhau. Ngoài việc phân tích hiệu suất của nhân viên, các số liệu về năng suất có thể giúp bạn hiểu được nhân viên của mình đã làm được bao nhiêu và họ đã làm tốt như thế nào, cũng như điều chỉnh phương pháp làm việc của họ khi cần. Việc liên tục đo lường năng suất có thể đảm bảo lợi nhuận cao hơn và tăng động lực cũng như sự công nhận của nhân viên. Tuy nhiên, theo dõi năng suất theo cách thủ công là không hiệu quả và đáng sợ.
Sử dụng các công cụ như TACASOFT X_HRMS có thể tự động hóa quy trình và giúp theo dõi KPI năng suất của nhân viên một cách hiệu quả.
KPI này kết hợp điểm hài lòng của nhân viên và điểm phản hồi của quản lý để xác định cách quản lý ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong lực lượng lao động. Đây là một biện pháp quan trọng cần theo dõi vì nó cho phép phòng nhân sự xác định những lĩnh vực mà nhân viên không thoải mái với cấp trên của họ và giải quyết chúng để ngăn họ rời khỏi tổ chức. Rốt cuộc, mọi người không bỏ việc vì những công việc tồi tệ; họ bỏ những ông chủ tồi tệ. Trên thực tế, theo các nghiên cứu, 57% nhân viên không hài lòng đã nghỉ việc vì người quản lý của họ. Chứng minh tầm quan trọng của việc phát triển mối quan hệ tin tưởng và hỗ trợ giữa nhân viên và quản lý.
Chỉ số KPI HR này theo dõi tỷ lệ nhân sự nam so với nữ/đa dạng ở các vị trí lãnh đạo. Trên thực tế, vẫn còn một số ngành có định kiến giới tính cao (ví dụ, CNTT và kỹ thuật do nam giới thống trị, trong khi phụ nữ thống trị chăm sóc và điều dưỡng). Do đó, đây là chỉ số KPI quan trọng cần theo dõi khi nói đến sự đa dạng vì bạn muốn đảm bảo rằng doanh nghiệp của mình đa dạng ở mọi cấp độ.
Đặt ra các mục tiêu thực tế là một phương pháp tuyệt vời để đảm bảo điều này. Ví dụ, hầu hết các công ty trên toàn cầu đều đặt mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên nữ và đa dạng ở các vị trí quản lý lên 20% vào năm 2025. Điều này có thể giúp bạn xác định xem các hành động bạn thực hiện có giúp bạn đạt được mục tiêu cuối cùng hay không.
Giờ làm thêm là một chỉ số KPI HR tốt để theo dõi vì nó tiết lộ rất nhiều về sự sẵn lòng làm việc theo lịch trình của nhân viên vì lợi ích của công ty. Tuy nhiên, nó cũng có thể biểu thị một sai sót trong quy trình làm việc của bạn, chẳng hạn như nhân viên làm thêm giờ chỉ để được trả thêm tiền.
Công việc của HR là tìm ra sự khác biệt giữa hai điều này. Nếu bạn nhận thấy có nhiều giờ làm thêm trong khi khối lượng công việc của công ty bạn tăng lên, thì không có gì phải lo lắng. Tuy nhiên, nếu không có lý do cụ thể nào khiến giờ làm thêm tăng lên, bạn nên thận trọng, tìm hiểu lý do và thực hiện những thay đổi cần thiết để giờ làm thêm chỉ diễn ra khi công ty muốn.
Các doanh nghiệp cũng nên thận trọng khi giao việc quá sức cho nhân viên của mình. Những nhân viên tin rằng họ đang làm việc quá sức sẽ không có động lực để được trả thêm tiền. Và điều này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến một trong những KPI HR khác mà chúng ta đã thảo luận trước đó: tỷ lệ vắng mặt.
KPI này bị ảnh hưởng bởi hai yếu tố quan trọng: việc chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên và chủ lao động. Các yếu tố ảnh hưởng khác bao gồm hết hạn hợp đồng lao động, nghỉ hưu, từ chức do mất khả năng lao động, v.v.
Bạn có thể sử dụng tỷ lệ sa thải, một trong những KPI thiết yếu đối với nguồn nhân lực tập trung vào nhân tài bị mất, để theo dõi chất lượng các biện pháp tuyển dụng của bạn một cách minh bạch và dễ hiểu. Bạn cần xem xét nó từ nhiều góc độ, chẳng hạn như thời gian làm việc, nhóm, phòng ban hoặc cá nhân đối với các chuyên gia mới vào nghề của bạn.
Tốt nhất là bạn nên cố gắng giữ KPI này ở mức thấp nhất có thể, đặc biệt là đối với nhân viên mới vào nghề của bạn, vì họ sẽ là nguồn lực có giá trị nhất của bạn trong tương lai.
Việc lựa chọn các KPI HR phù hợp với mục tiêu kinh doanh và cung cấp thông tin chi tiết có ý nghĩa đòi hỏi phải suy nghĩ và lập kế hoạch cẩn thận. Thực hiện theo các bước sau sẽ giúp bạn xây dựng chương trình số liệu HR hiệu quả:
Bắt đầu bằng cách tự hỏi bản thân xem bạn muốn đạt được điều gì. Bạn có mục tiêu là giảm tỷ lệ nghỉ việc, cải thiện sự hài lòng của nhân viên, giảm giờ làm thêm hay mục tiêu nào khác không? Bằng cách xác định rõ ràng các mục tiêu KPI, bạn có thể xác định, theo dõi và đo lường hiệu quả các mục tiêu của HR sẽ tác động nhiều nhất đến doanh nghiệp của bạn.
Xác định các số liệu phù hợp để theo dõi bằng cách làm việc ngược lại từ các mục tiêu của tổ chức bạn. Thảo luận với các nhà lãnh đạo công ty, nhóm HR và những người ra quyết định chính trong các phòng ban để thống nhất về các ưu tiên và lĩnh vực trọng tâm. Điều này cũng sẽ giúp tránh quá tải dữ liệu.
Hãy kiềm chế sự cám dỗ theo dõi quá nhiều KPI và đừng rơi vào bẫy thu thập dữ liệu mà bạn sẽ không thể hành động ngay. Ví dụ, nếu tổ chức của bạn không thể xử lý tỷ lệ HR-nhân viên, bạn không cần phải tốn thời gian tính toán và báo cáo về tỷ lệ này.
Trong một cuộc khảo sát HR do BambooHR thực hiện, hơn hai phần ba số người được hỏi cho biết rằng việc đo lường tác động của các sáng kiến HR là vô cùng quan trọng vì nó ảnh hưởng đến chiến lược tổ chức của họ. Nếu công ty của bạn hy vọng đưa ra những lựa chọn sáng suốt, mang tính chiến lược cho tương lai, thì việc đảm bảo các số liệu HR của bạn phù hợp với chiến lược của công ty là điều bắt buộc.
Không phải mọi số liệu đều có lợi như nhau cho mọi nhóm. Một số chỉ số, chẳng hạn như tỷ lệ luân chuyển nhân sự mới hoặc thời gian tuyển dụng, sẽ rất có lợi cho đội ngũ tuyển dụng của bạn nhưng có thể ít liên quan hơn đến quản lý cấp trung của bạn. SHRM khuyên chúng ta không nên lãng phí thời gian của bất kỳ ai vào các số liệu hoặc phân tích không liên quan đến trách nhiệm và quyết định của họ” để các số liệu HR có lợi nhất có thể.
Hãy dành thời gian đánh giá bảng điểm phòng ban của bạn thường xuyên để đánh giá các lĩnh vực mà bạn có thể đang hoạt động kém hiệu quả và thảo luận về các số liệu tiềm năng cần cải thiện hoặc loại bỏ. Mặc dù việc có nhịp độ họp được xác định là có lợi, nhưng hãy đảm bảo các đường dây liên lạc của phòng ban luôn sẵn sàng. Mọi thứ thay đổi và các thành viên nhóm nhân sự sống với các số liệu đó hàng ngày phải có thể cung cấp thông tin đầu vào bất cứ lúc nào. Hình ảnh trực quan rất hữu ích cho các cuộc họp phòng ban vì chúng cho phép đánh giá hiệu suất nhanh chóng. Ví dụ, bảng điều khiển thu thập rất nhiều dữ liệu KPI và sẽ cho phép bạn hiển thị dữ liệu đó cho nhóm một cách có ý nghĩa. Mọi người có thể nhanh chóng thấy họ đang chậm tiến độ ở đâu và bạn có thể hướng cuộc trò chuyện đến các lĩnh vực có vấn đề.
Hệ thống quản lý nguồn nhân lực (HRMS) đóng vai trò quan trọng trong việc đo lường KPI HR. Các hệ thống này được thiết kế để tự động hóa và hợp lý hóa các quy trình HR, bao gồm cả việc thu thập và phân tích dữ liệu HR. Bằng cách sử dụng HRMS, các nhà quản lý HR có thể dễ dàng truy cập và phân tích dữ liệu liên quan đến KPI của HR, cho phép họ đưa ra quyết định sáng suốt để tối ưu hóa các quy trình HR của mình.
Một trong những lợi ích chính của việc sử dụng HRMS để đo lường KPI HR là nó cho phép các nhà quản lý HR thu thập và phân tích dữ liệu theo thời gian thực tế. Với dữ liệu theo thời gian thực, họ có thể xác định các vấn đề khi chúng phát sinh và thực hiện hành động khắc phục nhanh chóng. Điều này có thể giúp các tổ chức cải thiện quy trình HR và tăng hiệu quả chung của họ.
HRMS cũng giúp các nhà quản lý HR dễ dàng theo dõi và báo cáo các số liệu KPI hơn. Thay vì thu thập và phân tích dữ liệu thủ công từ nhiều nguồn, HRMS có thể tự động hóa quy trình này, giúp giảm nguy cơ sai sót và tiết kiệm thời gian cho các nhà quản lý HR. Với HRMS, các nhà quản lý HR có thể tạo các báo cáo tùy chỉnh cung cấp thông tin chi tiết về hiệu suất của bộ phận mình và chia sẻ các báo cáo này với ban quản lý cấp cao và các bên liên quan khác.
Ngoài ra, HRMS có thể cung cấp những hiểu biết có giá trị về xu hướng và mô hình lực lượng lao động. Bằng cách phân tích dữ liệu theo thời gian, các nhà quản lý nhân sự có thể xác định các lĩnh vực mà hiệu suất đang cải thiện hoặc suy giảm và thực hiện các bước để giải quyết vấn đề. Ví dụ: HRMS có thể giúp các nhà quản lý nhân sự xác định các lĩnh vực cần đào tạo và phát triển nhân viên hoặc cần cải thiện các chiến lược giữ chân nhân viên.
Nhìn chung, HRMS là một công cụ thiết yếu để đo lường các KPI về nhân sự. Chúng cho phép các nhà quản lý nhân sự thu thập và phân tích dữ liệu theo thời gian thực, theo dõi và báo cáo các số liệu KPI và có được những hiểu biết có giá trị về xu hướng và mô hình lực lượng lao động. Bằng cách sử dụng HRMS để đo lường các KPI về nhân sự, các tổ chức có thể tối ưu hóa các quy trình nhân sự của mình và đóng góp vào thành công chung của họ.
Tóm lại, các KPI HR rất cần thiết để đo lường hiệu suất của phòng quản lý nhân sự và HRMS thực sự là công cụ quan trọng để tự động hóa việc thu thập dữ liệu, giảm lỗi và phân tích dữ liệu theo thời gian thực. Hiểu được điều đó TACASOFT tự hào giới thiệu giải pháp phần mềm quản trị nhân sự chuyên sâu TACASOFT X_HRMS. Với những ưu điểm vượt trội, TACASOFT X_HRMS tự hào là giải pháp hoàn hảo giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, tối ưu hóa hoạt động kinh doanh và gia tăng lợi thế cạnh tranh trong thị trường. Liên hệ ngay với chuyên gia để biết thêm thông tin!
Để trả lời câu hỏi này, trước tiên chúng ta nên xem xét các chỉ số hiệu suất chính (KPI). KPI là số liệu chiến lược . KPI là thước đo định lượng được sử dụng để đánh giá mức độ hiệu quả của một công ty trong việc đạt được các mục tiêu kinh doanh chính. Điều này không có nghĩa là mọi thứ bạn có thể đo lường đều là KPI trong HR. Chỉ những số liệu có liên kết trực tiếp với chiến lược tổ chức mới có thể được gọi là KPI.
Các chỉ số hiệu suất chính của nguồn nhân lực (KPI HR) là các số liệu HR được sử dụng để xem HR đóng góp như thế nào cho phần còn lại của tổ chức. Điều này có nghĩa là một KPI trong HR đo lường mức độ thành công của HR trong việc hiện thực hóa chiến lược HR của tổ chức .
Chiến lược HR tuân theo chiến lược tổ chức. Nói cách khác, KPI HR phản ánh hiệu suất tổ chức của HR, vì chúng được xác định dựa trên các kết quả HR có liên quan để đạt được mục tiêu kinh doanh. Mẫu KPI của HR có thể trông như sau:
HR có thể thêm nhiều KPI để đạt được mục tiêu kinh doanh cụ thể. Mỗi KPI HR này có thể được chia thành các mục tiêu nhỏ hơn. Để thực hiện chiến lược nhân sự, tốt nhất là các KPI này phải thống nhất. Tuy nhiên, đôi khi giữa chúng lại có xung đột.
Ví dụ, nếu bạn phải cắt giảm chi phí trong ngân sách học tập và phát triển của mình , đồng thời cố gắng thúc đẩy sự đổi mới, bạn đang phải đối mặt với một lựa chọn khó khăn. Thách thức chiến lược là phải thúc đẩy sự đổi mới trong khi vẫn phải cắt giảm ngân sách đào tạo của bạn. Đây là một ví dụ điển hình về cách các KPI HR giúp HR hiện thực hóa các mục tiêu chiến lược của mình và đóng góp vào các mục tiêu của phần còn lại của tổ chức.
Tìm hiểu thêm về các giải pháp phần mềm quản lý nhân sự
Tacasoft đặt nền móng vững chắc cho sự tăng trưởng vượt trội của doanh nghiệp. Chúng tôi đã và đang hợp tác chặt chẽ với các doanh nghiệp công nghệ để phát triển các mô hình tùy chỉnh dựa trên trí tuệ nhân tạo (AI) và học máy (ML), robotic RPA,…nhằm tối ưu hóa năng suất làm làm việc và quản lý hoạt động của nhân viên và giảm thiểu rủi ro trong các bộ phận khác nhau. Với đội ngũ chuyên gia bề dày kinh nghiệm tư vấn, Tacasoft mang đến các giải pháp tiên phong công nghệ và nhân sự thực chiến triển khai.
Tacasoft,
