Giữ chân nhân viên là một nghệ thuật quản lý nhân sự mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng biết.
Nhưng đây thực chất là một nghệ thuật rất khó nắm bắt. Trên thực tế, trong một năm rưỡi qua, hàng triệu nhân viên từ nhiều lĩnh vực trên khắp thế giới đã làm đơn xin nghỉ hàng loạt. Nhiều báo cáo cho thấy nguyên nhân có thể là do lương không thỏa đáng, khả năng thăng tiến nghề nghiệp hạn chế, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống kém, sự không hài lòng chung với ban quản lý hoặc công ty và nhiều lý do khác.
Khi nhân viên quyết định điều gì phù hợp với họ, người sử dụng lao động phải xem xét lại cách quản lý nhân sự cũng như việc thưởng cho nhân viên. Nếu họ cảm thấy doanh nghiệp của mình có nguy cơ mất đi những nhân tài hàng đầu, có lẽ đã đến lúc xem xét một số chiến lược giữ chân nhân viên.
Dưới đây là 15 chiến lược giữ chân nhân viên bài viết gợi ý để giúp bạn giữ được những nhân tài hàng đầu của mình và thu hút những nhân tài mới gắn bó lâu dài với công ty.
Đưa ra mức lương xứng đáng với sự hy sinh và làm việc chăm chỉ phải là ưu tiên số một khi khiến nhân viên của bạn cảm thấy công việc của họ được đánh giá cao. Việc đền bù thỏa đáng ngày càng quan trọng hơn bất kỳ mục nào khác trong danh sách này; bạn sẽ không giữ chân nhân viên một cách hiệu quả trừ khi bạn trả lương xứng đáng cho thời gian của họ.
Nhân viên không chỉ phải được trả lương công bằng cho thời gian và công việc của họ, mà họ còn phải có đủ khả năng trang trải chi phí sinh hoạt tại nơi họ sống, tiền lương của họ phải được điều chỉnh thường xuyên khi lạm phát gia tăng và họ phải được đền bù thêm tùy theo mức độ kinh nghiệm của họ với công việc. lớn lên. Ngoài ra, mỗi khi trách nhiệm của họ tăng lên thì phần thưởng của người lao động cũng tăng theo.
Bước đầu tiên để xác định mức lương phù hợp cho nhân viên là tìm ra mức lương đủ sống ở khu vực của bạn. Mặc dù mức lương tối thiểu tại vùng I là 23.800 đồng/giờ, nhiều báo cáo cho thấy mức này thấp hơn mức sống cần thiết ở hầu hết các thành phố tại Việt Nam. Doanh nghiệp cần sử dụng công cụ tính toán mức lương đủ sống để ước lượng chi phí sinh hoạt ở từng khu vực, từ đó xác định mức lương cơ bản cho các vị trí, với các mức lương khác có thể tăng lên từ mức này.
Bước thứ hai là nghiên cứu xem đối thủ cạnh tranh của bạn đang đưa ra những gì về tiền lương và tiền công cũng như những hình thức tăng lương mà đối thủ cạnh tranh đã đưa ra. Nếu bạn không đưa ra mức lương cao nhất so với đối thủ cạnh tranh, bạn sẽ có nhiều khả năng mất đi những nhân viên giỏi nhất của mình. Những người có thành tích thấp hơn sẽ đảm nhận công việc của họ, về lâu dài khiến bạn tốn nhiều tiền hơn đáng kể so với việc bạn chỉ trả nhiều tiền hơn cho những nhân viên giỏi nhất.
Thuê và đào tạo một nhân viên mới đắt hơn đáng kể so với việc tăng lương cho một nhân viên hiện tại. Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực ước tính có thể phải mất từ 6 đến 9 tháng lương của một nhân viên để thay thế họ sau khi cân nhắc các chi phí săn đầu người, tuyển dụng và đào tạo. Ví dụ: cần từ 30.000 đến 45.000 USD để thay thế một nhân viên kiếm được 60.000 USD một năm—chưa kể đến tổn thất lớn về năng suất, doanh thu và quy trình làm việc trong quá trình tuyển dụng và đào tạo.
Theo “Báo cáo về tương lai của lực lượng lao động” (Future of Workforce Pulse Report) của Upwork, 36,2 triệu người Mỹ sẽ làm việc từ xa vào năm 2025 — tăng gần 90% kể từ trước đại dịch COVID-19. Làm việc từ xa không chỉ thuận tiện trong việc giảm sự lây lan của dịch bệnh mà còn được chứng minh là giúp nhân viên hạnh phúc hơn và làm việc hiệu quả hơn. Với công nghệ hiện đại, bạn có thể làm việc hoàn toàn (hoặc thậm chí một phần) tại nhà trong nhiều ngành công nghiệp.
Mặc dù cần thực hiện nhiều nghiên cứu hơn về tác động lâu dài của làm việc từ xa, báo cáo của Upwork cho thấy những tác động tích cực của làm việc tại nhà bao gồm giảm các cuộc họp không cần thiết, tăng tính linh hoạt trong lịch trình, loại bỏ việc đi lại, ít phiền nhiễu hơn và tự chủ hơn. Khi nhân viên của bạn không phải mất thời gian ngồi khi tham gia giao thông, căng thẳng về việc chăm sóc con cái hay mất năng suất do vấn đề về lịch trình hoặc các cuộc họp kéo dài, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và hạnh phúc hơn.
Làm việc từ xa có thể sẽ không phải là giải pháp lâu dài cho nhiều doanh nghiệp và ngày càng có nhiều người Mỹ quay trở lại văn phòng mỗi tháng, nhưng việc đưa ra các lựa chọn làm việc tại nhà linh hoạt có thể là động lực để giữ những nhân viên giỏi nhất ở lại công ty của bạn về lâu dài.
Cung cấp công việc từ xa và lựa chọn làm việc linh hoạt giúp doanh nghiệp giữ chân nhân viên hiệu quả hơn. Nghiên cứu năm 2019 cho thấy gần 2/3 công nhân làm việc hiệu quả hơn khi không ở văn phòng truyền thống, nhờ ít bị gián đoạn, giảm mất tập trung và không phải di chuyển. Ngoài ra, việc cho phép nhân viên có giờ làm việc linh hoạt khuyến khích họ tìm ra thời điểm làm việc năng suất nhất.
Nghiên cứu của McKinsey đã chỉ ra rằng đối với những người rời khỏi lực lượng lao động trong giai đoạn đầu của đại dịch COVID-19, tính linh hoạt tại nơi làm việc là lý do hàng đầu khiến họ chấp nhận công việc mới. Người sử dụng lao động nên biết rằng khi ứng viên quyết định giữa các lời mời làm việc có mức lương tương tự, cơ hội làm việc linh hoạt có thể trở thành yếu tố quyết định.
Cung cấp lịch trình linh hoạt và giảm số giờ làm việc hàng ngày hoặc hàng tuần có thể nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên tốt hơn. Nghiên cứu từ Đại học Stanford cho thấy năng suất giảm mạnh khi công nhân làm việc quá 50 giờ mỗi tuần. Dù thường nghĩ rằng những người làm việc nhiều giờ sẽ hiệu quả hơn, thực tế là năng suất có thể bị giảm do kiệt sức.
Thứ tư trong danh sách các chiến lược giữ chân nhân viên quan trọng của chúng tôi dành cho doanh nghiệp là khuyến khích và thúc đẩy sự cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống—không chỉ cho nhân viên của bạn mà còn cho chính bạn. Đặc biệt là sau khi đại dịch làm thay đổi mạnh mẽ cách nhân viên coi trọng công việc, ngày càng nhiều người lao động lấy lý do cân bằng giữa công việc và cuộc sống là lý do họ cân nhắc công việc mới hoặc lý do họ từ chối cơ hội.
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có thể đến bằng cách làm việc từ xa, lên lịch linh hoạt hoặc giảm ngày làm việc, như đã đề cập ở trên, hoặc những hành động đơn giản hơn như khuyến khích nhân viên không kiểm tra email hoặc trả lời các câu hỏi về công việc qua điện thoại trừ khi ở nơi làm việc hoặc đang làm việc. Tôn trọng thời gian nghỉ làm của nhân viên là chìa khóa để duy trì mối quan hệ làm việc lành mạnh với họ.
Những nhân viên cảm thấy được nơi làm việc công nhận và khen thưởng phù hợp sẽ dễ dàng giữ chân lâu dài hơn nhiều, nhưng các nghiên cứu cũng cho thấy những nhân viên đó sẽ làm việc chăm chỉ hơn và làm việc hiệu quả hơn. Một báo cáo của Brandon Hall Group cho thấy các công ty ưu tiên ghi nhận nhân viên của mình nhiều lần mỗi tháng có khả năng giữ chân nhân viên tăng lên 41% và khả năng thấy sự gắn kết của nhân viên tăng lên cao hơn 34%.
Có nhiều cách để ghi nhận và khen thưởng nhân viên, nhưng cần chú trọng cả sự công nhận công khai và phần thưởng tài chính. Việc được công nhận không chỉ mang lại cảm giác tốt mà còn giúp mọi người thấy giá trị, giú giữ chân nhân viên. Phần thưởng tài chính, như tiền mặt, thẻ quà tặng hoặc thời gian nghỉ có lương, là những phần thưởng quan trọng và hiệu quả. Hãy xem xét việc hỏi nhân viên về mong muốn của họ đối với phần thưởng.
Hãy đảm bảo rằng bạn không chỉ ghi nhận kết quả mà còn cả những nỗ lực của nhân viên. Đôi khi các dự án không thành công như chúng ta mong đợi, không đạt được số lượng hoặc các giao dịch không được chốt. Mặc dù điều này có thể gây thất vọng nhưng hãy đảm bảo rằng nhân viên của bạn biết rằng dù họ không đạt được mục tiêu nhưng công việc của họ vẫn được đánh giá cao. Điều này có thể giúp giữ chân nhân viên của bạn cố gắng hơn trong lần tiếp theo và hỗ trợ họ khi họ cảm thấy tuyệt vọng hoặc thất bại.
Một chiến lược giữ chân nhân viên quan trọng khác là tạo ra văn hóa làm việc mà nhân viên của bạn muốn trở thành một phần trong đó. Một nghiên cứu của Glassdoor năm 2019 cho thấy văn hóa của công ty là một trong các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến không chỉ đối với những nhân viên đang cân nhắc việc làm (77% cho biết họ sẽ xem xét văn hóa của công ty) mà còn đối với những nhân viên tiếp tục làm việc. Trên thực tế, gần 2/3 nhân viên cho rằng văn hóa công ty tốt là một trong những lý do chính khiến họ quyết định không rời đi.
Phát triển văn hóa công ty mạnh mẽ liên quan đến việc áp dụng nhiều chiến lược giữ chân nhân viên, bao gồm khen thưởng không chỉ cho thành công mà còn cho nỗ lực, và tạo ra một sứ mệnh có ý nghĩa cho tổ chức. Việc khuyến khích nhân viên tham gia vào quyết định về sứ mệnh cũng rất quan trọng.
Ngoài ra, cần đảm bảo rằng nơi làm việc đa dạng và hòa nhập, đặc biệt với các thành viên của cộng đồng BIPOC và LGBTQ, những người thường gặp khó khăn trong việc tìm kiếm môi trường an toàn và chào đón. Một nơi làm việc tôn trọng mọi người thuộc nhiều chủng tộc, hoàn cảnh, giới tính và khuynh hướng tình dục sẽ thu hút và giữ chân một đội ngũ nhân tài đa dạng và chất lượng hơn.
Một trong những chiến lược quan trọng nhất để giữ chân nhân viên là xây dựng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức của bạn. Một nhân viên thiếu gắn kết có thể có tinh thần thấp hơn, gây tổn thất về năng suất và thường làm suy sụp công ty của bạn. Đảm bảo cho nhân viên của bạn được lên tiếng bằng cách khiến họ cảm thấy được lắng nghe và cho họ thấy rằng ý kiến của họ rất quan trọng.
Hãy thử tạo cơ hội cho nhân viên của bạn cảm thấy an toàn khi đưa ra phản hồi thẳng thắn. Có khả năng là nhân viên của bạn có thể biết nhiều hơn về những cách tốt nhất để hoàn thành một nhiệm vụ nhất định hơn bạn nếu họ đã làm việc đó lâu hơn, vì vậy, việc cho họ cơ hội giao tiếp và cộng tác để cải thiện quy trình làm việc và môi trường làm việc sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn. như thể họ đã góp phần phát triển văn hóa và đảm bảo rằng họ vẫn gắn bó với công ty.
Không nên ép buộc nhân viên tham gia vào các hoạt động xây dựng sự gắn kết mà không có mục tiêu cụ thể. Đối với những người không muốn tham gia hoạt động ngoài công việc, việc buộc họ tham gia có thể dẫn đến cảm giác không hài lòng và có thể khiến họ nghỉ việc. Mỗi nơi làm việc đều khác nhau, vì vậy một cách hiệu quả để tránh vấn đề này là hỏi nhân viên về sở thích và mong muốn của họ.
Theo báo cáo của Gallup năm 2020, 76% nhân viên gặp phải tình trạng kiệt sức trong công việc, với 28% cảm thấy kiệt sức “thường xuyên” hoặc “luôn luôn”. Mặc dù kiệt sức thường được cho là do làm việc quá sức, nghiên cứu cho thấy nó chủ yếu liên quan đến cách nhân viên trải nghiệm khối lượng công việc hơn là số giờ làm việc.
Những nhân viên gắn kết với công việc, được công nhận và khen thưởng, cũng như có sự linh hoạt trong công việc như giảm giờ làm hoặc làm việc từ xa, thường có mức độ hạnh phúc cao hơn.
Báo cáo của Gallup cho thấy năm yếu tố hàng đầu dẫn đến tình trạng kiệt sức của nhân viên là:
Phát triển và cải thiện văn hóa công ty tổng thể của bạn, xây dựng sự gắn kết của nhân viên tốt hơn và cung cấp thông tin liên lạc rõ ràng, quản lý nhất quán và minh bạch, tất cả sẽ giúp giảm bớt tình trạng kiệt sức của nhân viên. Ngoài ra, việc cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và các đặc quyền khác có thể giúp ích rất nhiều cho việc giữ chân nhân viên.
Đại dịch COVID-19 đã nhấn mạnh tầm quan trọng của sức khỏe thể chất và tinh thần trong xã hội. Chăm sóc sức khỏe cho nhân viên không chỉ bao gồm lịch làm việc linh hoạt mà còn yêu cầu môi trường làm việc sạch sẽ và an toàn, cùng với quy định nghiêm ngặt về việc nhân viên không đến làm việc khi ốm. Cần có chế độ nghỉ ốm có lương để khuyến khích nhân viên ở nhà khi không khỏe, và cung cấp bảo hiểm y tế chất lượng.
Một số công ty, như LinkedIn, đã thành công trong việc cấp thời gian nghỉ cho nhân viên để chăm sóc sức khỏe tâm thần, ví dụ như tuần nghỉ có lương để đối phó với tình trạng kiệt sức. Tuần nghỉ này giúp nhân viên phục hồi năng lượng và giảm lo lắng về việc bỏ lỡ công việc quan trọng.
Mặc dù nhiều chiến lược giữ chân nhân viên trong danh sách của chúng tôi cho đến nay có thể được coi là đặc quyền của một công việc cụ thể, nhưng đặc quyền công việc có thể có nhiều hình dạng và hình thức. Ngoài việc cung cấp những điều cơ bản, chẳng hạn như làm việc từ xa, lịch trình linh hoạt và chăm sóc sức khỏe tốt, bạn có thể giảm giá cho nhân viên của mình đối với những thứ như dịch vụ điện thoại di động, chi phí đi lại, thuê ô tô, đồ ăn, v.v.
Bạn cũng có thể tạo kết nối của riêng mình với các doanh nghiệp địa phương có thể vui lòng cung cấp giảm giá cho sản phẩm.
Cung cấp cơ hội phát triển chuyên môn là một chiến lược mạnh mẽ để giữ chân nhân viên, vì nó thiết lập mối liên hệ rõ ràng giữa học tập, phát triển và lòng trung thành. Một cuộc khảo sát cho thấy 94% nhân viên sẽ ở lại với công ty hiện tại của họ nếu họ đầu tư vào việc học tập lâu dài.
Các chương trình đào tạo chính thức có thể cung cấp cho nhân viên các kỹ năng và kiến thức cần thiết để hoàn thành tốt vai trò hiện tại và chuẩn bị cho các trách nhiệm trong tương lai. Điều này không chỉ nâng cao sự hài lòng trong công việc của họ mà còn khiến họ có nhiều khả năng gắn bó với một công ty ưu tiên sự thăng tiến trong sự nghiệp của họ.
Ngoài đào tạo chính thức, các chương trình cố vấn có thể đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Việc ghép nối nhân viên với những người cố vấn giàu kinh nghiệm không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển giao kiến thức mà còn tạo ra một môi trường hỗ trợ cho sự phát triển cá nhân và chuyên môn. Các nhiệm vụ mở rộng, là những nhiệm vụ đầy thử thách vượt ra ngoài trách nhiệm thông thường của nhân viên, mang đến cơ hội phát triển kỹ năng và có thể là động lực mạnh mẽ.
Cuối cùng, việc cung cấp hỗ trợ học phí để học thêm hoặc lấy chứng chỉ chứng tỏ cam kết về thành công lâu dài của nhân viên. Việc triển khai chiến lược giữ chân nhân viên này không chỉ nâng cao kỹ năng của nhân viên mà còn tạo ra văn hóa
Nhiều người có thể học một kỹ năng cụ thể hoặc phát triển chuyên môn nhất định. Nhưng không phải ai cũng phù hợp với một nhóm hiện có cũng như không chia sẻ các giá trị văn hóa với nhân viên và công ty của bạn. Việc tuyển dụng phù hợp với văn hóa có thể đảm bảo giữ chân nhân viên lâu dài vì những nhân viên mới này sẽ hòa nhập tốt với nhóm nhanh hơn, giúp mọi người thoải mái hơn và đưa năng suất trở lại đúng hướng nhanh hơn.
Trên thực tế, một bài báo của Harvard Business Review đã trích dẫn những quyết định tuyển dụng tồi là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên mất việc, với 41% nhà tuyển dụng được khảo sát ước tính một lần tuyển dụng tồi sẽ khiến doanh nghiệp của họ thiệt hại từ 25.000 USD trở lên.
Một báo cáo năm 2018 về Trải nghiệm nhân viên của Udemy cho thấy gần 50% nhân viên bỏ việc vì người quản lý không tốt. Mặt khác, một người quản lý giỏi không hành động như một “ông chủ” mà là một “huấn luyện viên”.
Điểm khác biệt chính là trong khi ông chủ được coi là nguồn nhu cầu không thể thỏa mãn, quản lý vi mô mọi khía cạnh công việc của nhân viên thì huấn luyện viên lại biết nhân viên của họ là những người chơi trong một đội. Một người chủ/huấn luyện viên giỏi sẽ hướng dẫn nhân viên đi đúng hướng bằng cách đưa ra lời khuyên, hỗ trợ và mục tiêu trong khi vẫn cho phép nhân viên của họ có mức độ tự chủ cao.
Thật không may, không có chiến lược nào có thể đảm bảo giữ chân nhân viên một cách hoàn hảo. Tại một thời điểm nào đó, nhân viên của bạn phải tiếp tục—nghỉ hưu hoặc tìm công việc phù hợp hơn với những gì họ đang tìm kiếm.
Biết khi nào nên nói lời tạm biệt và xử lý việc sa thải nhân viên một cách hiệu quả và tốt cũng quan trọng đối với việc giữ chân nhân viên nói chung cũng như bất kỳ chiến lược nào khác. Những nhân viên còn lại nên biết rằng họ sẽ được chăm sóc chu đáo bất cứ khi nào họ tự di chuyển.
Dưới đây là 7 lý do phổ biến khiến nhân viên nghỉ việc:
Quản lý vi mô là dấu hiệu phổ biến của một nơi làm việc độc hại . Khi mọi người bị quản lý vi mô , họ có nhiều khả năng lo lắng, làm việc không hiệu quả và ít hài lòng hơn với công việc của mình.
Nếu công ty không tham gia vào công việc mà nhân viên muốn làm, họ sẽ bắt đầu tìm kiếm thứ gì đó phù hợp hơn với những gì họ quan tâm . Nhưng ngay cả khi công ty hoạt động theo sứ mệnh, mọi người sẽ rời đi nếu những giá trị đó không được phản ánh trong trải nghiệm làm việc hàng ngày của họ.
Khi mọi người không cảm thấy có giá trị trong công việc hoặc không được công nhận về những gì họ làm , họ sẽ trở nên mệt mỏi và thiếu gắn kết. Trong một số môi trường làm việc, họ có thể bắt đầu cảm thấy như thể họ chỉ bị gọi vì làm sai điều gì đó. Loại môi trường này sẽ làm tổn hại đến sự an toàn về mặt tâm lý.
Có thể chăm sóc bản thân và gia đình là nhu cầu cơ bản của mỗi nhân viên. Nếu mức lương và phúc lợi không cạnh tranh, họ sẽ không có lựa chọn nào khác ngoài việc tìm kiếm mức lương tốt hơn ở nơi khác. Hơn nữa, họ có thể bắt đầu cảm thấy rằng họ đang bị lợi dụng.
Mọi người muốn cảm thấy rằng họ đang phát triển và thay đổi. Sự phát triển trong một công ty không chỉ mang lại cơ hội học hỏi và kiếm được nhiều tiền hơn. Nó cũng củng cố rằng công ty nhận ra giá trị của họ. Khi mọi người cảm thấy như đang gặp khó khăn trong sự nghiệp, họ bắt đầu nghĩ rằng cách duy nhất để thăng tiến là rời đi.
Giao tiếp kém ở nơi làm việc có thể xảy ra dưới nhiều hình thức. Đó có thể là sự nhầm lẫn liên tục hoặc không chắc chắn về những gì được mong đợi ở bạn. Điều đó có thể có nghĩa là các cuộc họp không hiệu quả hoặc cảm giác rằng bạn không thể thành thật với người quản lý của mình. Giao tiếp là rất quan trọng đối với một nơi làm việc hoạt động. Nếu mọi người cảm thấy không thể giao tiếp với đồng nghiệp, họ sẽ không ở lại làm việc nữa.
Công việc chỉ là một phần khiến chúng ta chú ý. Lý tưởng nhất là công việc đó thể hiện những gì chúng ta quan tâm và sự khác biệt mà chúng ta muốn tạo ra trên thế giới. Nhưng ngay cả khi công việc của chúng ta đã thỏa mãn, tất cả chúng ta đều có trách nhiệm và lợi ích ngoài công việc.
Khi một công việc đòi hỏi khắt khe đến mức không còn thời gian trong suốt quãng đời còn lại, công việc của chúng ta bắt đầu bị ảnh hưởng – và sức khỏe tinh thần của chúng ta cũng vậy. Nếu các công ty và người quản lý không khuyến khích việc tự chăm sóc bản thân, nhóm của họ sẽ kiệt sức . Khi điều đó xảy ra, họ có thể cảm thấy cách duy nhất để trở nên tốt hơn là bỏ thuốc lá.
Tùy thuộc vào ứng dụng, có rất nhiều loại phần mềm nhân sự có sẵn được tích hợp trong ứng dụng, bao gồm:
Đối với lịch trình làm việc kết hợp, một danh mục phần mềm nhân sự mới quản lý giờ làm việc và môi trường làm việc linh hoạt kết hợp lịch trình làm việc tại chỗ và từ xa cho từng nhân viên, cũng như các yêu cầu về không gian như khách sạn, trung tâm làm việc có thể tùy chỉnh và khu vực hội nghị. Những công cụ này cũng có thể đóng một vai trò trong việc quản lý các nỗ lực giữ chân nhân viên. Ngoài ra, hệ thống thông tin nhân sự, quản lý và quản lý vốn kết hợp các yếu tố theo dõi và quản lý giữ chân nhân viên.
Bên cạnh đó, bộ phận nhân sự có thể triển khai phần mềm để thực hiện khảo sát ấn tượng của nhân viên về công ty và thực hiện hành động để khắc phục những lĩnh vực mà nhân viên thể hiện sự hài lòng trong công việc thấp. Những cuộc khảo sát như vậy được thực hiện trên phần mềm thường ẩn danh và ngắn gọn nên nhân viên có nhiều khả năng tham gia hơn.
Ngoài ra, trong một tổ chức, cảm giác thuộc về và được lắng nghe được coi là khía cạnh quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Người lao động cũng thường nhắc đến tầm quan trọng của những người quản lý hỗ trợ họ. Các cuộc khảo sát thường xuyên là một cách để đánh giá cảm xúc của nhân viên về người quản lý của họ. Và các cuộc khảo sát đó có thể thực hiện được qua phần mềm hệ thống.
Các nhà tuyển dụng hàng đầu trên toàn thế giới đã coi việc giữ chân nhân viên là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp. Ngoài các chiến lược dài hạn, họ còn triển khai những ý tưởng cụ thể giúp cải thiện tỷ lệ giữ chân. Dưới đây là năm ví dụ để truyền cảm hứng cho bạn.
Không phải mọi nhân viên đều quan tâm đến việc đảm nhận vai trò quản lý. Một số có thể muốn trở thành chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn hiện tại của họ và phát triển trong cùng chức năng. Nếu công ty của bạn đặt ra giới hạn cho sự phát triển nghề nghiệp của các bộ kỹ năng chuyên biệt, những nhân viên này có thể sẽ bắt đầu tìm kiếm cơ hội phát triển ở nơi khác.
Hãy tham khảo cẩm nang của Microsoft, trong đó có các lộ trình phát triển nghề nghiệp cho các vai trò kỹ thuật.
Ở một số công ty công nghệ, nhân tài kỹ thuật chỉ có thể phát triển đến một thời điểm nhất định, sau đó họ phải chuyển sang vai trò quản lý. Microsoft đã giải quyết vấn đề này bằng cách thiết kế một lộ trình kỹ thuật có thể hỗ trợ nhân viên trong toàn bộ lộ trình sự nghiệp của họ.
Nhân viên của bạn có thể muốn rời bỏ công việc để theo đuổi việc học thêm. Theo truyền thống, đây là trường hợp không thể tránh khỏi tình trạng luân chuyển nhân sự nhưng công ty vô cùng tiếc nuối vì đã đánh mất những tài năng có động lực và tập trung vào tương lai. Bằng cách cho phép nhân viên tiếp tục học tập trong khi làm việc, bạn có thể giữ chân nhân viên của mình.
Hãy tham khảo cẩm nang của Walmart, một công ty đã hợp tác với các trường đại học hàng đầu ở Mỹ
Nhân viên có thể lựa chọn một khóa học đại học được giảm giá miễn là họ theo đuổi con đường giáo dục phù hợp với vai trò hiện tại hoặc tương lai của họ tại Walmart. Kết quả là, nhân viên của công ty được hưởng lợi từ khả năng có việc làm tăng lên với mức trợ cấp (thấp nhất là 1 đô la một ngày) và Walmart có được quyền tiếp cận lực lượng lao động lành nghề và trung thành.
Những nhân viên bước vào công việc với những kỳ vọng không chính xác có nhiều khả năng sẽ rời bỏ công việc trong vài tháng đầu tiên. Hoặc, nếu công ty của bạn đưa ra thang lương và gói phúc lợi cạnh tranh, họ có thể cố gắng tiếp tục làm việc nhưng với mức hiệu suất dưới mức trung bình. Bản xem trước công việc thực tế (RJP) đưa ra một giai đoạn chuyển tiếp trong đó các ứng viên thử sức với những trách nhiệm thực tế đối với công việc tương lai của họ mà không có bất kỳ cam kết nào.
Hãy tham khảo cẩm nang của Khách sạn Hilton, trong đó có giai đoạn thử sức với vai trò dọn phòng.
Ứng viên phải thực hiện các nhiệm vụ thực tế như làm một số lượng giường cụ thể. Điều này đảm bảo rằng chỉ những ứng viên thực sự quan tâm đến công việc mới được tiếp nhận. Về lâu dài, điều này dẫn đến tỷ lệ giữ chân cao, vì ngay từ đầu đã có sự liên kết tốt hơn giữa ứng viên và sự nghiệp của họ.
Để có chiến lược giữ chân thực sự bền vững, bạn cần một môi trường làm việc có lợi cho mọi nhân viên. Ví dụ, những người mới làm cha mẹ có thể cần ngày nghỉ thường xuyên. Nhân viên quay trở lại giáo dục có thể muốn nghỉ phép. Và một nhân viên có hiệu suất cao bị buộc phải chuyển nơi làm việc có thể chọn làm việc từ xa 100%. Văn hóa công ty của bạn sẽ có thể đáp ứng tất cả những nhu cầu này.
Hãy học theo cẩm nang của Siemens, một công ty có chính sách linh hoạt do nhân viên lãnh đạo (ELF).
Siemens nhận thấy 16% phụ nữ và 2,5% nam giới thường chọn công việc bán thời gian. Công ty này nhận ra rằng lợi ích này nên được mở cho tất cả mọi người mà không cần quá trình phê duyệt kéo dài. Kết quả là, một quản lý cấp cao điều hành một nhóm gồm 25 người đã có thể đi du lịch khắp châu Á trong 11 tuần mà không phải rời bỏ công việc của mình.
Suy thoái kinh tế hoặc lợi nhuận giảm mạnh là nguyên nhân chính dẫn đến doanh thu. Nhân viên cảm thấy không muốn ở trên một con tàu đang chìm và họ vội vã rời công ty. Những làn sóng như vậy có thể làm giảm đáng kể tỷ lệ giữ chân nhân viên của bạn. Nhưng nếu bạn chuẩn bị trước lực lượng lao động, hỗ trợ tài chính và tạo niềm tin vào tương lai của công ty, bạn có thể ngăn chặn doanh thu đáng kể.
Hãy học theo cẩm nang của Gucci, trong đó Giám đốc điều hành của công ty đã nói với các nhân viên bán lẻ của mình rằng đừng lo lắng về tình trạng suy thoái.
Giám đốc điều hành của Gucci, trong một video dài 4 phút, giải thích rằng doanh số bán hàng giảm sút là không thể tránh khỏi sau khi công ty tăng trưởng ở mức không bền vững 5060% mỗi tháng. Doanh số bán hàng giảm chỉ là điều đương nhiên, nhà lãnh đạo đảm bảo với nhân viên, khuyến khích họ giữ thái độ tích cực và “tận hưởng chuyến đi”.
TacaSoft,
