Phương pháp tuyển dụng nhân sự hợp lý, minh bạch và hiệu quả giúp doanh nghiệp tiếp cận nhân tài phù hợp. Tuy nhiên, tuyển dụng nhanh là thách thức lớn, đặc biệt trong ngành công nghệ, do cạnh tranh khốc liệt và nhiều rào cản như khoảng cách kỹ năng và chi phí cao. Dù vậy, việc thu hút và giữ chân nhân viên nhanh chóng vẫn khả thi nếu sử dụng đúng công cụ và phương pháp. Bài viết sẽ đề cập đến các thách thức và 8 phương pháp tuyển dụng nhân sự để xây dựng đội ngũ nhân tài chất lượng.
Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động phức tạp và yêu cầu nhiều kỹ năng mà không phải phương pháp tuyển dụng nhân sự nào cũng có thể giải quyết. Mặc dù mục tiêu chính là tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất cho doanh nghiệp, quá trình này thường gặp nhiều khó khăn. Dưới đây là một số thách thức phổ biến mà các doanh nghiệp thường phải đối mặt:
Ví dụ cụ thể với một công ty: muốn tuyển dụng một nhân viên marketing nhưng không xác định rõ là cần người có kinh nghiệm về marketing truyền thống hay marketing digital, dẫn đến việc tuyển dụng sai người.
Một công ty có thể mất tới 3 tháng để tìm được một người kế nhiệm cho vị trí quản lý cấp cao, gây ảnh hưởng đến hoạt động của bộ phận.
Để khắc phục những khó khăn trong quá trình tuyển dụng nhân sự mà bài viết đã đề cập bên trên, dưới đây là 8 phương pháp tuyển dụng nhân sự hiệu quả bạn có thể ứng dụng trong quy trình tuyển dụng của mình:
Khi tuyển dụng nhân sự mới, các công ty và bộ phận nhân sự không nên chỉ dựa vào các công ty săn đầu người và quảng cáo việc làm. Các chương trình giới thiệu nhân viên là một cách hiệu quả để thu hút nhân tài mới và giữ chân họ lâu dài. Theo các nghiên cứu do Viện Nghiên cứu Việc làm (IAB) thực hiện, 40% các công ty đã sử dụng mạng lưới lực lượng lao động của riêng họ – và đạt được thành công, như Deutsche Bahn và Siemens, nhờ chương trình giới thiệu nhân viên.
Chương trình giới thiệu nhân viên bao gồm việc nhân viên giới thiệu những người họ biết cho các vai trò mở của công ty (thường để đổi lấy tiền thưởng giới thiệu).
Trong trường hợp này, các ứng viên sẽ được nhân viên hiện tại của bạn xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo rằng họ rất phù hợp về trình độ chuyên môn và văn hóa công ty. Theo Indeed, việc 82% nhà tuyển dụng coi đây là phương pháp tuyển dụng mang lại lợi nhuận cao nhất cho họ phản ánh sức mạnh của sự giới thiệu.
Bởi vì, như một quy luật, những người lao động giỏi có xu hướng biết những người khác sẵn lòng và có khả năng làm tốt công việc. Nhân viên cũng có sức thuyết phục cao hơn các công ty săn đầu người – họ đáng tin cậy hơn vì họ biết chính xác những gì họ đang nói – và những gì họ hứa hẹn.
Giới thiệu nhân viên cũng tốt cho việc giữ chân nhân viên. Trong một nghiên cứu của ICIMS, 50% số người được giới thiệu giữ được việc làm trong ít nhất 38 tháng , so với 22 tháng đối với những người được tuyển dụng không được giới thiệu.
Ngoài ra, phương pháp tuyển dụng nhân sự này còn giúp đẩy nhanh quá trình tuyển dụng và làm giảm chi phí tuyển dụng. Theo Aptitude research, 62% các tổ chức có chương trình giới thiệu nhân viên đã giảm thời gian trung bình để tìm kiếm nhân viên và có đến 84% công ty coi việc giới thiệu nhân viên là chiến lược tìm nguồn cung ứng hiệu quả nhất về mặt chi phí.
Tuy nhiên, rủi ro là số lượng ứng viên hạn chế, điều này không tốt nếu bạn đang cố gắng xây dựng một lực lượng lao động đa dạng. Trên thực tế, nhóm nhân tài của bạn có thể không đại diện cho lực lượng lao động bên ngoài nói chung.
Vậy nên, trước khi lựa chọn giải pháp này, nhà quản lý doanh nghiệp nên tự hỏi bốn câu hỏi sau để biết được phương pháp tuyển dụng nhân sự này có phù hợp hay không:
Khi nào nên sử dụng Chương trình giới thiệu nhân viên?
Phương pháp tuyển dụng nhân sự thông qua giới thiệu là tối ưu cho doanh nghiệp khởi nghiệp, khi họ tìm nhân viên mới từ bạn bè hoặc sinh viên mới tốt nghiệp. Những nhân viên này sau đó giới thiệu bạn học hoặc người quen.
Các tập đoàn lớn như Deutsche Bahn và Siemens cũng áp dụng thành công chương trình này. Deutsche Bahn, ví dụ, tuyển được hơn 1.000 nhân viên mới mỗi năm nhờ chương trình giới thiệu, chiếm khoảng 10% tổng số nhân viên mới. Nhân viên giới thiệu được thưởng từ €500 đến €1.500 cho mỗi tuyển dụng thành công. Phương pháp tuyển dụng nhân sự này đặc biệt hiệu quả cho các vị trí phù hợp, vì nhân viên giới thiệu hiểu rõ kỹ năng của bạn bè họ.
Doanh nghiệp bạn nên tổ chức chính sách chương trình giới thiệu nhân viên như thế nào?
Để phương pháp tuyển dụng nhân sự qua giới thiệu hiệu quả, công ty cần thiết lập nền tảng trực tuyến cho các cơ hội và đề xuất việc làm, giúp nhân viên dễ dàng chia sẻ thông tin với người quen. Quan trọng là nhân viên phải biết về các vị trí tuyển dụng còn trống, thông qua mạng nội bộ, thông báo hoặc email.
Cũng cần đảm bảo rằng tất cả đồng nghiệp hiểu rõ chính sách chương trình giới thiệu, bao gồm cách khen thưởng và cách đề xuất ứng viên.
Doanh nghiệp bạn nên sử dụng loại tiền thưởng giới thiệu nhân viên nào?
Nhân viên cần nỗ lực để tuyển dụng người quen, do đó, công ty nên công nhận và thưởng cho họ bằng phần thưởng tài chính. Các câu hỏi cần xem xét bao gồm: mức thưởng là tỷ lệ phần trăm lương hay một mức giá cố định, và thời điểm nhân viên nhận tiền (khi ứng viên được tuyển, khi nộp đơn, hay sau thời gian thử việc).
Mỗi công ty cần tự quyết định điều này, nhưng nên tránh tình trạng nhân viên hỏi bừa bãi chỉ để nhận thưởng. Các hình thức bồi thường khác như thêm ngày nghỉ, phát triển chuyên môn miễn phí hay quyên góp cũng có thể là động lực tốt.
Làm cách nào để giám sát chương trình giới thiệu nhân viên?
Nhà quản lý cũng nên thiết lập các chỉ số hiệu suất chính (KPI) cho chương trình giới thiệu nhân viên của mình. Đây là những thước đo giúp bạn đánh giá xem sáng kiến của mình có thành công hay không và ở mức độ nào. Một số chỉ số có thể xem xét là tỷ lệ tuyển dụng từ giới thiệu của nhân viên và tỷ lệ luân chuyển nhân viên, bao gồm cả thời gian làm việc. Bạn cần xác định các KPI phù hợp cho chương trình, khớp với phương pháp tuyển dụng nhân sự của mình, và có thể điều chỉnh chúng nếu thấy mục tiêu quá cao.
Đăng bài trên bảng việc làm trực tuyến là một phương pháp tuyển dụng nhân sự tiêu chuẩn khác. Để tìm được ứng viên phù hợp, bạn cần có chiến lược với loại bảng công việc mà bạn đăng quảng cáo.
Bảng việc làm đẩy nhanh quá trình tuyển dụng của bạn vì chúng có phạm vi tiếp cận toàn cầu và có thể mang lại kết quả là nộp đơn ngay lập tức. Các trang web phổ biến như LinkedIn, Monster và Indeed thu hút nhiều ứng viên, vì vậy nó có thể hữu ích cho các tổ chức chưa nổi tiếng.
Tuy nhiên, một bảng tuyển dụng được thiết kế kém có thể khiến ứng viên từ chối do trải nghiệm người dùng kém. Hơn nữa, tìm kiếm từ khóa sơ yếu lý lịch có thể loại trừ những ứng viên đủ tiêu chuẩn hoặc phân biệt đối xử với họ.
Bạn có biết rằng hầu hết các ứng viên đều lên Google để tìm công việc tiếp theo của họ không?
Nếu bạn muốn tăng nhanh số đơn ứng tuyển và tỷ lệ thời gian tuyển dụng mà không cần tốn thời gian và công sức dành cho SEO và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng thì quảng cáo trả phí chính là giải pháp.
Bạn có thể đăng quảng cáo việc làm của mình trên Google bằng cách trả tiền cho chúng. Bạn chọn các từ khóa hoặc cụm từ có liên quan đến công ty hoặc vai trò mở của bạn. Bạn viết bản sao quảng cáo cho quảng cáo việc làm của mình kèm theo các liên kết đến trang tuyển dụng của bạn hoặc chính vị trí tuyển dụng đó. Tương tự, bạn cũng có thể quảng cáo trên mạng xã hội như Facebook và Linkedin.
Quảng cáo trả phí có thể tiết kiệm chi phí vì bạn chỉ chi tiền khi ứng viên quan tâm đến vị trí đó nhấp vào quảng cáo đó. Và bạn cũng có thể theo dõi và đo lường kết quả quảng cáo việc làm của mình.
Tuy nhiên, nếu bạn không nhắm mục tiêu tốt vị trí đặt quảng cáo của mình, bạn có thể thu hút những người tìm việc không phù hợp hoặc nhận được quá ít đơn ứng tuyển. Do đó, nó cũng có thể là một phương pháp tuyển dụng tốn kém.
Theo Randstad, 39% ứng viên sử dụng mạng xã hội để tìm việc làm tiếp theo. Và với con số được báo cáo là 84% các công ty sử dụng mạng xã hội để tuyển dụng, việc làm tương tự.
Phương pháp tuyển dụng nhân sự dựa vào thương hiệu nhà tuyển dụng có thể hiệu quả khi bạn chia sẻ đánh giá của nhân viên và cho họ biết sơ qua về cảm giác làm việc tại tổ chức của bạn. Mọi người có xu hướng tin tưởng thông tin hơn khi nó đến từ người thật thay vì các công ty. Khi nhân viên chia sẻ nội dung của công ty họ, điều đó sẽ tăng lượt xem và mức độ tương tác của những bài đăng đó lên tới 8 lần.
Tương tác trực tiếp với ứng viên thông qua lượt thích, nhận xét và tin nhắn trực tiếp có thể giúp bạn thiết lập mối quan hệ với ứng viên cho vị trí tuyển dụng hiện tại và cơ hội việc làm trong tương lai.
Hạn chế của phương pháp tuyển dụng này:
5. Cơ quan tuyển dụng
Các công ty tuyển dụng là sự lựa chọn tuyệt vời để giúp bạn giải quyết những vai trò khó tuyển. Họ cung cấp các dịch vụ nhân sự phù hợp và có quyền truy cập vào mạng lưới ứng viên tiềm năng rộng lớn. Nó cũng giúp bạn có thời gian rảnh để tập trung vào các hoạt động kinh doanh cốt lõi của mình.
Ngoài ra, bạn cũng có thể nhấn vào nhà tuyển dụng để liên hệ với một tài năng cụ thể phù hợp với đối thủ cạnh tranh của bạn. Nếu bạn không muốn liên hệ trực tiếp, headhunter có thể làm điều đó cho bạn.
Tuy nhiên, việc sử dụng một nhà tuyển dụng sẽ tốn tiền. Lệ phí thường vào khoảng 20% tiền lương của vị trí. Và một số ứng viên thích liên hệ trực tiếp với nhà tuyển dụng hơn là nộp đơn thông qua một công ty nhân sự.
Các sự kiện tuyển dụng có thể khác nhau, từ hội chợ việc làm đến hackathons và các sự kiện của trường/khuôn viên. Chúng có thể được tiến hành trực tiếp tại các trường đại học, một số sự kiện tuyển dụng đáng chú ý:
Đối với các tổ chức hoặc công ty lớn đang mở rộng quy mô, việc nhanh chóng thu hút một lượng lớn người đăng ký mới có thể có hiệu quả. Nó cũng tốt trong việc nâng cao nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng.
Tuy nhiên với phương pháp tuyển dụng nhân sự này, bạn có thể gặp phải sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các công ty khác tại hội chợ việc làm. Bạn cũng có thể phải chi phí cho gian hàng của mình để thu hút sự chú ý. Với nhiều ứng viên tiềm năng, bạn có thể sẽ gặp khó khăn trong việc sàng lọc họ một cách hiệu quả.
Theo LinkedIn , 70% lực lượng lao động toàn cầu bao gồm các ứng viên thụ động. Đây là những người không chủ động tìm cách thay đổi công việc nhưng sẽ cân nhắc chuyển việc nếu tìm được vai trò phù hợp.
Một phương pháp tuyển dụng nhân sự là thu hút ứng viên thụ động là mời họ tham gia vào nhóm nhân tài và thường xuyên gửi nội dung giáo dục liên quan đến sự nghiệp của họ. Bên cạnh đó, việc xây dựng nguồn nhân tài cho các cơ hội việc làm tương lai cũng là một chiến lược hiệu quả.
Chẳng hạn, Glan Agua, một công ty cung cấp giải pháp về nước và nước thải tại Ireland và Vương quốc Anh, gặp khó khăn trong việc tuyển ứng viên cho các vị trí kỹ thuật do thị trường cạnh tranh và yêu cầu kỹ năng đặc thù. Để giải quyết, họ hợp tác với Rent a Recruiter, tiếp cận hơn 8.000 ứng viên tiềm năng trên LinkedIn và quản lý trang Indeed. Sự hợp tác này đã giúp giới thiệu hơn 180 ứng viên cho Glan Agua trong vòng 17 tháng.
Phân tích của Harvard Business Review về những nhân viên “boomerang” cho thấy 28% trong số những ‘nhân viên mới’ ở các tổ chức khác nhau là những người đã từng làm việc tại công ty trong vòng 36 tháng qua.
Việc thuê lại nhân viên cũ mang lại nhiều lợi ích, bao gồm:
Một cách đơn giản để giữ liên lạc với nhân viên cũ là tạo một trang LinkedIn hoặc Facebook riêng cho cựu nhân viên. Tại đây, bạn có thể cập nhật thông tin về công ty và chia sẻ cơ hội việc làm.
Chẳng hạn, Marks and Spencer, một nhà bán lẻ đa quốc gia tại Anh, có mạng lưới cựu nhân viên rất tốt. Công ty đã tạo trang “Gia đình cựu nhân viên M&S” để cựu nhân viên có thể nhớ về thời gian làm việc tại đây, theo dõi những gì đang diễn ra trong công ty và tham gia các sự kiện dành cho cựu nhân viên.
Một quy trình offboarding hiệu quả cũng giúp đảm bảo sự chuyển giao suôn sẻ khi nhân viên rời khỏi công ty. Những nhân viên từng trân trọng thời gian làm việc sẽ đánh giá cao công ty và có khả năng quay lại trong tương lai.
Tóm lại, duy trì mối quan hệ tốt với nhân viên cũ không chỉ là phương pháp tuyển dụng nhân sự hiệu quả mà còn tăng hình ảnh của doanh nghiệp
Một số nghiên cứu cho thấy các phương pháp tuyển dụng khác nhau mang lại hiệu quả khác nhau. Theo Báo cáo về nơi làm việc của Gallup, 71% người tìm việc dựa vào sự giới thiệu từ nhân viên hiện tại, trong khi 58% sử dụng các trang web việc làm trực tuyến như Monster và Career Builder. Ngoài ra, 47% sử dụng LinkedIn và 41% tìm kiếm qua các tổ chức chuyên nghiệp hoặc cựu sinh viên. Báo cáo của Aptitude Research 2021 cho thấy 60% công ty cho biết quảng cáo có lập trình giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng.
Thay vì chỉ tìm một phương pháp tốt nhất, các doanh nghiệp nên kết hợp nhiều phương pháp tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy thuộc vào mục tiêu, nguồn lực và tình hình cụ thể của mình.
Phần mềm tuyển dụng nhân sự mang lại nhiều lợi ích cho quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp bạn, cụ thể như:
Phần mềm tuyển dụng nhân sự mang lại những lợi ích thông qua các tính năng:
Tìm hiểu thêm về các giải pháp phần mềm quản trị nhân lực tại đây
TacaSoft đặt nền móng vững chắc cho sự tăng trưởng vượt trội của doanh nghiệp. Phần mềm quản trị nhân sự TacaSoft là giải pháp tối ưu cho doanh nghiệp trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Chúng tôi cam kết mang lại trải nghiệm sử dụng thân thiện và hiệu quả, giúp doanh nghiệp dễ dàng đưa ra quyết định kịp thời liên quan đến khen thưởng và phát triển nhân sự. TacaSoft sẽ đồng hành cùng doanh nghiệp xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nâng cao tinh thần và năng suất làm việc của đội ngũ.
TacaSoft,
