Báo cáo biến động nhân sự là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp “đọc vị” sức khỏe của lực lượng lao động và đo lường tác động thực tế của các chiến lược nhân sự. Như chia sẻ từ nhiều chuyên gia nhân sự, dữ liệu từ báo cáo này không chỉ phản ánh tình hình tuyển dụng hay nghỉ việc, mà còn là cơ sở để nhà quản trị liên kết hiệu quả nhân sự với kết quả kinh doanh.
Trong bối cảnh thị trường lao động biến động mạnh, câu hỏi đặt ra là: Liệu những chính sách tuyển dụng, đào tạo hay đãi ngộ hiện tại có thật sự mang lại kết quả như mong muốn?
Đó chính là lúc báo cáo biến động nhân sự phát huy vai trò của mình. Báo cáo giúp doanh nghiệp nhanh chóng định lượng các thay đổi về nhân lực, phát hiện sớm xu hướng nghỉ việc, thiếu hụt kỹ năng, hoặc biến động theo phòng ban — từ đó đưa ra quyết định chính xác hơn trong tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân tài.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng khám phá chi tiết các loại báo cáo biến động nhân sự quan trọng nhất, cách phân tích, và ứng dụng chúng để xây dựng một tổ chức linh hoạt, ổn định và phát triển bền vững.
Tùy theo mục tiêu phân tích, báo cáo biến động nhân sự thường được chia thành ba loại chính, mỗi loại mang lại góc nhìn riêng giúp doanh nghiệp hiểu sâu hơn về xu hướng nhân sự của mình.
Mẫu báo cáo biến động nhân sự theo năm
Báo cáo biến động nhân sự theo thời gian được xem là loại báo cáo nền tảng và phổ biến nhất trong công tác quản trị nhân sự. Báo cáo này giúp doanh nghiệp theo dõi sự thay đổi về số lượng lao động trong từng giai đoạn cụ thể — có thể là theo tháng, quý hoặc năm — nhằm phản ánh bức tranh toàn cảnh về xu hướng tăng giảm nhân sự trong tổ chức. Việc ghi nhận và so sánh dữ liệu giữa các kỳ không chỉ giúp doanh nghiệp nắm rõ diễn biến nhân sự, mà còn xác định những thời điểm biến động mạnh để từ đó xây dựng chiến lược tuyển dụng, đào tạo hoặc giữ chân nhân sự kịp thời.
Cụ thể, báo cáo biến động nhân sự theo thời gian giúp doanh nghiệp:
Ví dụ điển hình là một công ty sản xuất linh kiện điện tử tại Bắc Ninh ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc tăng đột biến 25% trong tháng 3, ngay sau kỳ nghỉ Tết. Khi phân tích dữ liệu từ báo cáo biến động nhân sự theo thời gian, bộ phận HR nhận thấy nguyên nhân chủ yếu đến từ sự chênh lệch trong chính sách thưởng Tết giữa các bộ phận. Sau đó, công ty đã điều chỉnh chính sách thưởng công bằng hơn, đồng thời triển khai chương trình giữ chân lao động chủ chốt, giúp tỷ lệ nghỉ việc giảm đáng kể trong năm kế tiếp.
Ngoài ra, báo cáo còn là công cụ dự báo nhân sự hiệu quả cho các doanh nghiệp hoạt động theo mùa vụ hoặc có chu kỳ kinh doanh biến động mạnh.
Mẫu báo cáo biến động nhân sự theo thâm niên làm việc tại các phòng ban
Báo cáo biến động nhân sự theo thâm niên làm việc là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp phân tích xu hướng thay đổi nhân sự dựa trên thời gian gắn bó của nhân viên, qua đó đánh giá được mức độ ổn định của lực lượng lao động và hiệu quả của chính sách nhân sự hiện tại. Thay vì chỉ nhìn vào con số tổng thể người nghỉ việc, loại báo cáo này giúp nhà quản lý hiểu sâu hơn về nhóm nhân sự nào đang rời bỏ tổ chức nhiều nhất – nhân viên mới, nhóm có thâm niên trung bình hay những người đã gắn bó lâu năm.
Bằng cách phân loại nhân sự theo các mốc thâm niên cụ thể như:
Ví dụ:
Ngoài việc phát hiện vấn đề, báo cáo biến động nhân sự theo thâm niên còn là cơ sở để xây dựng chiến lược giữ chân phù hợp cho từng nhóm nhân viên:
Mẫu báo cáo biến động nhân sự theo vị trí công việc qua các năm
Báo cáo này thường cung cấp cái nhìn toàn diện về sự thay đổi nhân sự ở từng vị trí cụ thể như nhân viên kinh doanh, kế toán, kỹ sư, trưởng nhóm,… Ví dụ, một công ty logistics có thể phát hiện rằng tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm nhân viên giao nhận cao hơn 25% so với trung bình toàn công ty trong quý II. Khi phân tích sâu hơn, bộ phận nhân sự nhận thấy nguyên nhân đến từ áp lực công việc cao và chính sách phụ cấp chưa tương xứng, từ đó đề xuất điều chỉnh chế độ đãi ngộ và bố trí lại khu vực giao hàng hợp lý để giảm tải cho nhân viên.
Báo cáo biến động nhân sự theo vị trí thường được sử dụng để:
Chẳng hạn, trong một công ty công nghệ, nếu báo cáo cho thấy nhiều lập trình viên cấp cao nghỉ việc trong cùng thời điểm, doanh nghiệp cần nhanh chóng xem xét chính sách thăng tiến, đào tạo nội bộ và lộ trình nghề nghiệp, tránh ảnh hưởng đến tiến độ dự án. Ngược lại, nếu phát hiện một bộ phận có quá nhiều nhân viên ở cùng cấp bậc nhưng hiệu suất thấp, đây là cơ hội để tái cấu trúc, hợp nhất nhóm làm việc hoặc triển khai đào tạo kỹ năng chuyên sâu.
Trong hệ thống quản trị nhân sự hiện đại, mỗi loại báo cáo đều mang một vai trò riêng trong việc phản ánh sức khỏe tổ chức và hỗ trợ ra quyết định. Tuy nhiên, giữa hàng loạt báo cáo như báo cáo tuyển dụng, báo cáo hiệu suất, báo cáo chi phí nhân sự hay báo cáo đào tạo, báo cáo biến động nhân sự vẫn được xem là công cụ nền tảng giúp doanh nghiệp hiểu rõ “dòng chảy” nhân sự — ai vào, ai ra và vì sao họ thay đổi. Việc phân biệt rõ báo cáo biến động nhân sự với các loại báo cáo khác giúp nhà quản trị không chỉ nắm bắt dữ liệu chính xác mà còn sử dụng đúng công cụ cho từng mục tiêu quản lý.
Báo cáo biến động nhân sự ghi nhận toàn bộ sự thay đổi trong đội ngũ lao động theo từng giai đoạn, từ tuyển mới, nghỉ việc đến thuyên chuyển hoặc thăng chức. Nó phản ánh mức độ ổn định và khả năng duy trì nguồn lực của doanh nghiệp. Thông qua việc so sánh dữ liệu giữa các kỳ, nhà quản lý có thể phát hiện những xu hướng đáng chú ý — chẳng hạn sự gia tăng nghỉ việc vào sau Tết Nguyên đán hoặc khi công ty thay đổi chính sách lương thưởng
Mặc dù cùng phục vụ cho công tác quản trị con người, nhưng mỗi loại báo cáo nhân sự lại có phạm vi và mục tiêu riêng.
* Báo cáo tổng hợp nhân sự (Headcount Report)
Nếu so với báo cáo tổng hợp nhân sự, điểm khác biệt lớn nhất nằm ở tính chất dữ liệu. Báo cáo tổng hợp chỉ thể hiện “bức ảnh tĩnh” về số lượng nhân viên tại một thời điểm — có bao nhiêu người làm việc trong từng phòng ban, giới tính, độ tuổi, hay trình độ học vấn. Ngược lại, báo cáo biến động nhân sự thể hiện “bức tranh động”, chỉ ra sự thay đổi của các con số đó theo thời gian. Ví dụ, phòng Kinh doanh có thể luôn duy trì 30 người, nhưng nếu trong 6 tháng có đến 10 người nghỉ và 10 người mới tuyển, thì rõ ràng đội ngũ này đang thiếu ổn định.
* Báo cáo tuyển dụng (Recruitment Report)
Khi đặt cạnh báo cáo tuyển dụng, sự khác biệt nằm ở phạm vi theo dõi. Báo cáo tuyển dụng tập trung vào “đầu vào” của nhân sự — số lượng ứng viên, chi phí tuyển dụng, thời gian lấp đầy vị trí. Trong khi đó, báo cáo biến động nhân sự phản ánh toàn bộ “vòng đời” nhân sự, bao gồm cả đầu vào và đầu ra. Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể đạt mục tiêu tuyển 100 người trong quý, nhưng nếu 80 người nghỉ việc cùng kỳ, thì rõ ràng chiến lược tuyển dụng chưa hiệu quả.
* Báo cáo hiệu suất nhân viên (Performance Report)
So với báo cáo hiệu suất nhân viên,báo cáo biến động nhân sự mang tính toàn cảnh hơn. Báo cáo hiệu suất đánh giá năng suất làm việc và kết quả cá nhân, trong khi báo cáo biến động lại chỉ ra mối liên hệ giữa hiệu suất và tỷ lệ nghỉ việc. Một nhóm nhân viên có hiệu suất thấp trong nhiều quý liên tiếp và đồng thời có tỷ lệ nghỉ việc cao có thể cho thấy vấn đề về môi trường làm việc hoặc chính sách khen thưởng.
* Báo cáo chi phí nhân sự (HR Cost Report)
Khi so sánh với báo cáo chi phí nhân sự, sự khác biệt thể hiện rõ ở góc nhìn tài chính. Báo cáo chi phí cho biết doanh nghiệp đang chi bao nhiêu cho tiền lương, phúc lợi, đào tạo hay thưởng, trong khi báo cáo biến động nhân sự cho thấy hiệu quả thực tế của các khoản đầu tư đó. Nếu chi phí nhân sự tăng mà tỷ lệ nghỉ việc vẫn cao, rõ ràng chính sách đãi ngộ chưa thực sự hiệu quả. Ví dụ, một công ty công nghệ tăng 15% ngân sách lương trong năm nhưng báo cáo biến động nhân sự vẫn ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhóm kỹ sư kỳ cựu — cho thấy cần điều chỉnh chính sách giữ chân riêng cho nhóm này.
Báo cáo “liên kết dữ liệu” giữa các mảng nhân sự
Nếu các loại báo cáo khác chỉ phản ánh một lát cắt riêng lẻ của nguồn nhân lực, thì báo cáo biến động nhân sự chính là “sợi dây kết nối” giúp nhà quản lý nhìn thấy toàn bộ chuyển động của con người trong tổ chức. Nó không chỉ giúp doanh nghiệp phát hiện vấn đề sớm mà còn tạo nền tảng để phân tích nguyên nhân, dự báo xu hướng và xây dựng chiến lược nhân sự toàn diện hơn.
Bằng cách kết hợp báo cáo biến động nhân sự với các báo cáo khác như tuyển dụng, chi phí hay hiệu suất, doanh nghiệp có thể chuyển từ việc phản ứng thụ động với biến động nhân sự sang chủ động quản trị nguồn lực con người – một yếu tố then chốt để phát triển bền vững trong dài hạn.
Để báo cáo biến động nhân sự thực sự mang lại giá trị, cần đảm bảo tích hợp đầy đủ những yếu tố cốt lõi sau:
Đây là nền tảng của mọi báo cáo biến động nhân sự. Doanh nghiệp cần ghi nhận đầy đủ số lượng nhân viên đang làm việc theo phòng ban, chức danh, cấp bậc, giới tính, độ tuổi, thâm niên và hình thức hợp đồng. Những dữ liệu này giúp xác định cơ cấu tổ chức có cân đối hay không.
Ví dụ: nếu phòng Sản xuất chiếm đến 60% tổng nhân sự nhưng chỉ có 10% trong số đó có thâm niên trên 3 năm, đó là tín hiệu cảnh báo về vấn đề duy trì nhân viên lâu dài.
Đây là phần trọng tâm thể hiện mức độ “chuyển động” của lực lượng lao động trong kỳ báo cáo.
Bằng cách so sánh giữa số người vào và ra, doanh nghiệp có thể tính ra tỷ lệ biến động nhân sự (turnover rate) — chỉ số quan trọng để đánh giá sự ổn định tổ chức.
Một báo cáo chỉ có ý nghĩa khi nó “trả lời được câu hỏi tại sao”. Doanh nghiệp cần phân tích sâu các nguyên nhân dẫn đến biến động, chẳng hạn:
Ví dụ: Công ty B nhận thấy tỷ lệ nghỉ việc tăng mạnh sau khi áp dụng mô hình làm việc hybrid, qua khảo sát nội bộ phát hiện 40% nhân viên gặp khó khăn trong giao tiếp và phối hợp, từ đó công ty đã tổ chức lại quy trình họp nhóm và mentoring để khắc phục.
Các chỉ số định lượng giúp ban lãnh đạo đánh giá tác động tài chính của biến động nhân sự, bao gồm:
Việc theo dõi những KPI này giúp doanh nghiệp tính toán hiệu quả đầu tư vào nguồn nhân lực và phát hiện sớm các “lỗ hổng” gây thất thoát chi phí.
Một báo cáo biến động nhân sự hiệu quả phải cho thấy diễn biến qua các giai đoạn — theo tháng, quý hoặc năm. Xu hướng này giúp doanh nghiệp dự đoán được thời điểm nhân viên có xu hướng rời đi cao nhất để chủ động triển khai các biện pháp giữ chân.
Ví dụ: nếu dữ liệu cho thấy tỷ lệ nghỉ việc tăng đột biến vào quý I hằng năm, doanh nghiệp có thể điều chỉnh chính sách thưởng Tết hoặc chương trình tái gắn kết nhân viên ngay sau kỳ nghỉ lễ.
Phần cuối cùng nhưng có giá trị nhất của báo cáo là những đề xuất hành động. Đây là nơi dữ liệu chuyển hóa thành chiến lược cụ thể, như:
Báo cáo biến động nhân sự dần trở thành công cụ không thể thiếu giúp doanh nghiệp nắm bắt tình hình nhân sự một cách toàn diện và kịp thời. Việc theo dõi, phân tích và cập nhật thường xuyên về biến động nhân sự – bao gồm tuyển dụng mới, nghỉ việc, thăng chức, luân chuyển hay thay đổi cơ cấu – giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về “sức khỏe nhân sự” của tổ chức và có cơ sở dữ liệu vững chắc để hoạch định chiến lược phù hợp.
Ngày nay, với sự hỗ trợ của các nền tảng công nghệ hiện đại, dữ liệu nhân sự không chỉ được lưu trữ mà còn được phân tích và chuyển hóa thành thông tin có giá trị. Điều này đặc biệt quan trọng trong việc quản trị rủi ro, lập kế hoạch kế nhiệm và đảm bảo tính ổn định nội bộ – những yếu tố sống còn cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Một mẫu báo cáo biến động nhân sự được thực hiện bài bản sẽ củng cố năng lực quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp qua bốn khía cạnh chính:
Báo cáo biến động nhân sự giúp ban lãnh đạo nhìn sâu hơn vào nguyên nhân của những thay đổi trong đội ngũ – chẳng hạn như tỷ lệ nghỉ việc tăng, thiếu hụt nhân sự ở một số vị trí trọng yếu hay tình trạng mất cân bằng kỹ năng giữa các phòng ban. Ví dụ, nếu chỉ một số ít nhân viên trong nhóm kỹ thuật am hiểu công nghệ lõi, doanh nghiệp có thể cần xem xét lại chiến lược đào tạo hoặc luân chuyển nhân sự để tăng cường năng lực nội bộ. Những vấn đề này nếu không được phát hiện sớm sẽ gây ảnh hưởng lớn đến hiệu suất chung của tổ chức.
Dữ liệu từ báo cáo biến động nhân sự đóng vai trò là nền tảng cho việc hoạch định chiến lược. Khi có được cái nhìn tổng thể về xu hướng tuyển dụng, tỷ lệ duy trì nhân viên hay nhu cầu kỹ năng trong tương lai, doanh nghiệp có thể ra quyết định nhân sự một cách chủ động và định hướng phát triển đội ngũ phù hợp với mục tiêu dài hạn. Điều này đặc biệt hữu ích cho việc xây dựng kế hoạch nhân sự gắn liền với chiến lược tăng trưởng của công ty.
Một trong những giá trị lớn nhất của báo cáo biến động nhân sự là khả năng dự đoán sớm các nguy cơ tiềm ẩn – như xu hướng nghỉ việc hàng loạt, sự thiếu hụt kỹ năng quan trọng, hay chi phí nhân sự tăng vượt kiểm soát. Bằng cách so sánh dữ liệu hiện tại với các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, doanh nghiệp có thể nhanh chóng nhận diện rủi ro và điều chỉnh chính sách kịp thời. Ngoài ra, các báo cáo được trình bày rõ ràng, trực quan còn giúp tăng cường khả năng truyền đạt thông tin với ban lãnh đạo, hỗ trợ việc ra quyết định dựa trên dữ liệu minh bạch và khách quan.
Bên cạnh việc ghi nhận các biến động, báo cáo còn giúp phát hiện những cá nhân đang gặp khó khăn hoặc có tiềm năng phát triển chưa được khai thác. Việc theo dõi hiệu suất định kỳ cho phép nhà quản lý đưa ra các hành động hỗ trợ kịp thời, như tổ chức đào tạo, tư vấn nghề nghiệp hoặc điều chỉnh nhiệm vụ cho phù hợp. Một môi trường làm việc quan tâm đến sự phát triển của nhân viên không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao tinh thần gắn bó và năng suất làm việc.
Để báo cáo biến động nhân sự trở thành công cụ chiến lược thực sự, hỗ trợ nhà quản lý nắm bắt tình hình nguồn lực và đưa ra quyết định kịp thời, bạn cần tuân theo một số nguyên tắc quan trọng dưới đây.
Mỗi báo cáo biến động nhân sự đều phải bắt đầu bằng câu hỏi “Doanh nghiệp cần gì từ dữ liệu này?”. Việc xác định rõ mục tiêu giúp định hình cấu trúc và nội dung phù hợp — chẳng hạn, nếu doanh nghiệp muốn theo dõi biến động nhân sự sau giai đoạn tái cấu trúc, báo cáo cần tập trung vào tỷ lệ nghỉ việc, tuyển mới và luân chuyển nội bộ theo từng phòng ban.
Ví dụ, công ty A sau khi sáp nhập đã sử dụng báo cáo biến động nhân sự hàng tháng để theo dõi số lượng nhân viên nghỉ việc ở khối kinh doanh, từ đó phát hiện ra tỷ lệ nghỉ tăng 15% do chồng chéo chức năng và nhanh chóng triển khai chương trình tái đào tạo.
Mỗi nhóm người đọc có nhu cầu khác nhau, và điều đó quyết định cách trình bày dữ liệu:
Một báo cáo biến động nhân sự hiệu quả không chỉ dừng ở việc “đếm người vào, người ra”. Nó cần kết hợp các chỉ số phản ánh nguyên nhân và xu hướng như:
Áp dụng phần mềm quản trị nhân sự hoặc BI giúp tự động thu thập và cập nhật dữ liệu, giảm sai sót thủ công. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể xem báo cáo theo thời gian thực trên bảng điều khiển trực quan — ví dụ, biểu đồ thể hiện xu hướng biến động nhân sự theo quý giúp nhận diện sớm nguy cơ thiếu hụt nhân lực ở các bộ phận chủ chốt.
Một báo cáo hiệu quả không chỉ đưa ra con số, mà còn “kể chuyện” qua hình ảnh. Hãy sử dụng biểu đồ cột, đồ thị xu hướng hoặc bản đồ nhiệt để minh họa các biến động đáng chú ý.
Ví dụ: biểu đồ đường thể hiện số lượng nhân viên rời đi và tuyển mới trong năm 2024 có thể cho thấy rõ giai đoạn sau Tết, doanh nghiệp thường mất nhân sự nhiều nhất — từ đó ban nhân sự có thể lên kế hoạch tuyển dụng sớm hơn vào cuối năm trước.
Cuối cùng, báo cáo biến động nhân sự chỉ thật sự có giá trị khi được chuyển hóa thành hành động cụ thể. Sau khi tổng hợp dữ liệu, hãy đánh giá kết quả, rút ra xu hướng và đề xuất giải pháp — chẳng hạn như cải thiện môi trường làm việc, tái cấu trúc lộ trình thăng tiến hoặc tăng ngân sách đào tạo.
Quan trọng hơn, hãy lưu trữ và so sánh dữ liệu theo thời gian để nhận diện xu hướng dài hạn, giúp ban lãnh đạo xây dựng chiến lược nhân sự bền vững và chủ động hơn trong tương lai.
Báo cáo biến động nhân sự là tài liệu quan trọng giúp doanh nghiệp theo dõi tình hình tăng – giảm lao động, đánh giá chất lượng tuyển dụng, đo lường tỷ lệ nghỉ việc và dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai. Tuy nhiên, việc lập báo cáo này bằng Excel thủ công thường mất nhiều thời gian, dễ sai sót số liệu và khó duy trì sự nhất quán giữa các kỳ. Nhờ sự hỗ trợ của B-Canvas, quy trình lập báo cáo trở nên tự động hóa, trực quan và hiệu quả hơn.
B-Canvas cho phép doanh nghiệp xây dựng mẫu báo cáo biến động nhân sự gồm đầy đủ các phần như số lượng nhân sự đầu kỳ, tuyển mới, điều chuyển nội bộ, nghỉ việc và tổng hợp cuối kỳ. Người dùng chỉ cần thiết lập một lần, phần mềm sẽ lưu template để sử dụng cho các kỳ sau. Việc thay đổi bố cục, thêm trường dữ liệu hay chỉnh sửa định dạng đều được thực hiện nhanh chóng mà không cần kỹ năng kỹ thuật phức tạp. Điều này giúp các phòng ban HR duy trì báo cáo thống nhất giữa các giai đoạn và chi nhánh.
Một trong những ưu điểm nổi bật của B-Canvas là khả năng kết nối và tự động nhập dữ liệu từ hệ thống HRM, Excel, Google Sheets hoặc các biểu mẫu nội bộ. Khi có phát sinh như tuyển mới, chuyển phòng ban hoặc nhân sự nghỉ việc, dữ liệu sẽ được cập nhật tự động vào báo cáo. Nhờ đó, bộ phận HR không còn phải tổng hợp thủ công từng dòng thông tin, giảm đáng kể sai sót và tiết kiệm nhiều giờ làm việc.
Thay vì chỉ nhìn vào bảng số liệu khô khan, B-Canvas cung cấp các biểu đồ và dashboard thể hiện rõ sự thay đổi nhân sự từ tháng này sang tháng khác, tỷ lệ nghỉ việc theo từng phòng ban, nhóm tuổi hoặc lý do nghỉ việc. Phần mềm cũng cho phép theo dõi số lượng nhân sự tuyển mới so với nhu cầu tuyển dụng kế hoạch. Chính nhờ khả năng trực quan này, nhà quản lý dễ dàng phát hiện xu hướng bất thường và đưa ra quyết định nhanh chóng.
Nhờ khả năng tự động hóa, chuẩn hóa và phân tích dữ liệu mạnh mẽ, B-Canvas giúp doanh nghiệp xây dựng báo cáo biến động nhân sự một cách nhanh chóng, chính xác và minh bạch hơn. Việc lập báo cáo vốn phức tạp nay trở nên đơn giản chỉ trong vài thao tác, đồng thời giúp nhà quản lý nắm bắt toàn cảnh biến động nhân sự để đưa ra các quyết định hiệu quả hơn.
Phần mềm BCanvas xử lý và phân tích dữ liệu kinh doanh tích hợp AI
Đăng ký trải nghiệm BCanvas ngay hôm nay dành riêng cho mô hình kinh doanh của bạn!
Nhận tư vấn toàn bộ tính năng phần mềm được thiết kế riêng cho doanh nghiệp bạn với sự tư vấn, đồng hành từ đội ngũ chuyên gia chuyên môn sâu.
